Tarifvertrag

Begriff, Zweck und Tarifautonomie

Ein Tarifvertrag ist in Deutschland ein Vertrag zwischen Tarifvertragsparteien. Auf Arbeitgeberseite sind das einzelne Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände, auf Arbeitnehmerseite Gewerkschaften. Er regelt Arbeitsbedingungen und die Beziehungen der beteiligten Organisationen. Die rechtliche Grundlage bilden vor allem Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes und das Tarifvertragsgesetz (TVG) vom 9. April 1949. Vergleichbare Regelungen heißen in Österreich Kollektivvertrag und in der Schweiz Gesamtarbeitsvertrag. Die größten deutschen Tarifverträge nach ihrem Geltungsbereich sind der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für Bund und Kommunen (TVöD) sowie der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L).

Tarifverträge sollen insbesondere das Kräfteungleichgewicht ausgleichen, das beim individuellen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen kann. Im Tarifrecht stehen sich dagegen Gewerkschaften und Arbeitgeber beziehungsweise Arbeitgeberverbände grundsätzlich mit gleichem Schutz und gleichen Rechten gegenüber. Zu ihren Arbeitskampfmitteln gehören Streik und Aussperrung. Das Bundesarbeitsgericht erklärte 1980, Tarifverhandlungen ohne Streikrecht seien im Allgemeinen nicht mehr als „kollektives Betteln“.

Tarifautonomie bedeutet, dass die Tarifvertragsparteien ihre Verträge selbstständig aushandeln. Regierung, Verwaltung, Gesetzgeber und Rechtsprechung dürfen darauf grundsätzlich keinen Einfluss nehmen und müssen neutral bleiben. Dadurch können die Beteiligten ihre Zusammenarbeit schneller und flexibler regeln als bei einer stärkeren staatlichen Beteiligung. Zum Schutz der Tarifautonomie dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 77 Abs. 3 BetrVG Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die tarifvertraglich geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, grundsätzlich nicht durch eine Betriebsvereinbarung regeln. Das gilt auch bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern. Ein Verstoß macht die Betriebsvereinbarung unwirksam; ausnahmsweise kann sie durch Umdeutung dennoch Wirkung entfalten.

Geltung und Tarifbindung

Ein Tarifvertrag gilt für ein Arbeitsverhältnis unmittelbar, ohne dass seine Anwendung zusätzlich vereinbart werden muss, und zwingend, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Tarifbindung entsteht normalerweise durch die Mitgliedschaft des Arbeitgebers im beteiligten Arbeitgeberverband und des Arbeitnehmers in der beteiligten Gewerkschaft. Auch ein Arbeitgeber, der unmittelbar mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag schließt, ist gebunden. Eine Ausnahme ist die satzungsmäßig zugelassene OT-Mitgliedschaft eines Arbeitgebers im Verband, also eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung.

Zusätzlich müssen der Betrieb in den fachlichen und örtlichen sowie der Arbeitnehmer in den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Ein Tarifvertrag muss nach § 1 Abs. 2 TVG schriftlich abgeschlossen werden. Durch eine Allgemeinverbindlicherklärung kann er unabhängig von Mitgliedschaften und vom Willen der einzelnen Arbeitsvertragsparteien auf alle Arbeitsverhältnisse in seinem Geltungsbereich erstreckt werden.

Auch ohne beiderseitige Tarifbindung kann ein Arbeitsvertrag durch eine Bezugnahmeklausel auf einen Tarifvertrag oder einzelne Tarifregelungen verweisen. Eine dynamische Klausel, auch Jeweiligkeitsklausel genannt, bezieht die jeweils geltende Fassung des Tarifvertrags ein. Eine statische Klausel verweist nur auf die beim Abschluss des Arbeitsvertrags geltende Fassung. Ist die Bedeutung unklar, muss das Arbeitsgericht die Klausel auslegen.

2015 arbeiteten in Westdeutschland rund 51 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, in Ostdeutschland rund 37 Prozent. Firmentarifverträge erfassten 8 Prozent der westdeutschen und 12 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten. Seit 1998 nahm die Tarifbindung in beiden Landesteilen ab. Sie unterscheidet sich stark nach Branche: In der Metall- und Elektroindustrie, Stahlindustrie, chemischen Industrie und im öffentlichen Dienst ist sie sehr hoch, im Einzelhandel und in der IT-Industrie dagegen nicht.

Abweichungen und nicht tarifgebundene Beschäftigte

Zwingende Tarifnormen dürfen grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden. Eine ungünstigere Regelung ist nur möglich, wenn der Tarifvertrag sie durch eine Öffnungsklausel ausdrücklich zulässt. Günstigere einzelvertragliche Bedingungen bleiben nach dem Günstigkeitsprinzip erlaubt. Betriebsvereinbarungen dürfen dagegen auch günstigere Abweichungen grundsätzlich nicht festlegen, § 77 Abs. 3 BetrVG. Tarifverträge können jedoch ausdrücklich ergänzende Betriebsvereinbarungen zur praktischen Umsetzung gestatten, etwa beim Leistungsentgelt nach § 18 TVöD.

Außertarifliche Angestellte erhalten einen AT-Vertrag, dessen Vergütung über der höchsten Tarifgruppe des maßgeblichen Vergütungstarifvertrags liegt. In der Praxis werden allerdings auch Verträge bei nicht tarifgebundenen Konzerntöchtern als AT-Verträge bezeichnet, obwohl ihre Vergütung und Bedingungen deutlich schlechter als im entsprechenden Tarifvertrag sein können.

Tarifgebundene Arbeitgeber wenden Tarifregeln gewöhnlich auf alle Beschäftigten des Betriebs an. Dies geschieht meist durch eine Gleichstellungsabrede im individuellen Arbeitsvertrag. Sie gibt den Tarifregeln vertragliche Wirkung und soll verhindern, dass die unterschiedliche Behandlung einen zusätzlichen Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt schafft.

Absperr- oder Closed-Shop-Klauseln sind unzulässig. Sie würden Tarifbedingungen oder sogar die Beschäftigung auf Gewerkschaftsmitglieder beschränken und damit gegen die negative Koalitionsfreiheit aus Art. 9 GG verstoßen. Umstritten sind Differenzierungsklauseln, die organisierten Beschäftigten Vorteile gewähren. Ein Vorrang beim Erhalt des Arbeitsplatzes während eines Personalabbaus ist wohl unzulässig; rein finanzielle Vorteile sind vermutlich zulässig.

Austritt und Betriebsübergang

Tritt ein Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus, endet seine Bindung an einen vom Verband geschlossenen Verbands- oder Flächentarifvertrag nicht sofort. Nach § 3 Abs. 3 TVG bleiben der Arbeitgeber und die Gewerkschaft bis zum Ende des Tarifvertrags gebunden. Diese Nachbindung dauert an, bis der Arbeitgeberverband oder die Gewerkschaft den Tarifvertrag wirksam kündigt. Währenddessen besteht nach der dargestellten, allerdings streitigen Auffassung weiterhin die tarifliche Friedenspflicht; ein Arbeitskampf beim ausgetretenen Arbeitgeber ist daher unzulässig.

Nach dem Ende eines Tarifvertrags folgt gemäß § 4 Abs. 5 TVG die Nachwirkung: Seine Arbeitsbedingungen gelten statisch weiter, bis eine neue Abmachung getroffen wird. Diese kann ein neuer Tarifvertrag oder eine Änderung des Arbeitsvertrags sein, gegebenenfalls durch Änderungskündigung. Die Nachwirkung betrifft nur Arbeitnehmer, die beim Ende des Tarifvertrags bereits beschäftigt und Mitglied der betreffenden Gewerkschaft waren.

Bei einem Betriebsübergang geht das Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über. Ist dieser nicht selbst tarifgebunden, werden die beim bisherigen Arbeitgeber geltenden Tarifregelungen nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrags. Sie dürfen grundsätzlich ein Jahr lang nicht geändert werden. Maßgeblich bleibt der Stand am Tag des Betriebsübergangs; spätere Änderungen des Tarifvertrags werden nicht übernommen, weil der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist.

Inhalte von Tarifverträgen

Ein Tarifvertrag besteht aus einem schuldrechtlichen und einem normativen Teil. Der schuldrechtliche Teil regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien, beispielsweise die Friedenspflicht und die Einwirkungspflicht. Friedenspflicht bedeutet, dass während der Geltung des Vertrags kein Arbeitskampf über die bereits geregelten Gegenstände geführt werden darf.

Der normative Teil enthält Rechtsnormen für Arbeitsverhältnisse sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen. Er kann die Begründung, den Inhalt und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Typische Gegenstände sind Lohn oder Gehalt, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Arbeitsbedingungen, Abschluss und Kündigung von Arbeitsverhältnissen, Kündigungsfristen und Vertragslaufzeit. Dazu kommen häufig Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche geltend gemacht werden müssen.

Arten und öffentliche Register

Nach den beteiligten Parteien werden mehrere Arten unterschieden. Der weiterhin am weitesten verbreitete Verbandstarifvertrag oder Flächentarifvertrag wird zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband für eine bestimmte Branche und ein räumlich abgegrenztes Gebiet geschlossen. Ein unternehmensbezogener Verbandstarifvertrag hat dieselben Vertragsparteien, gilt aber nur für ein bestimmtes Unternehmen. Beim Firmen- oder Haustarifvertrag schließen Gewerkschaft und Unternehmen den Vertrag unmittelbar. An einem mehrgliedrigen Tarifvertrag stehen auf einer oder beiden Seiten mehrere Vertragsparteien; ein Beispiel gab es in der Zeitarbeitsbranche mit zwei Arbeitgeberverbänden und acht DGB-Gewerkschaften. Ein Konzerntarifvertrag wird für die Unternehmen eines Konzerns geschlossen und ist rechtlich je nach Gestaltung ein mehrgliedriger Tarifvertrag oder ein von den Konzernunternehmen übernommener Firmentarifvertrag der Muttergesellschaft.

Die Einteilung nach dem Regelungsgegenstand dient praktischen Zwecken und hat keine eigene juristische Wirkung. Ein Lohn- und Gehalts-, Entgelt- oder Vergütungstarifvertrag bestimmt die Entgelthöhe in den einzelnen Gruppen oder den Ecklohn. Seine Laufzeit ist meist relativ kurz, kann aber bis zu 31 Monate betragen. Ein Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag ordnet Arbeitnehmer anhand ihrer Arbeitsinhalte Lohn- und Gehaltsgruppen zu. Ein Manteltarifvertrag regelt weitere Arbeitsbedingungen wie Urlaub und Kündigungsfristen. Er läuft häufig sehr lange oder unbegrenzt und muss für Neuverhandlungen gekündigt werden; Beispiele sind TVöD, TV-L und der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Sonstige Tarifverträge können etwa vermögenswirksame Leistungen, Beschäftigungssicherung, Zeitarbeit oder gemeinsame Einrichtungen der Tarifparteien behandeln.

Alle Tarifverträge werden in öffentlichen Tarifregistern erfasst, die jeder einsehen kann. Solche Register führen das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und alle Bundesländer; auf Landesebene sind gewöhnlich die Arbeits- oder Sozialministerien zuständig.