Arbeitsrecht (Schweiz)

Was ist das Arbeitsrecht der Schweiz?

Das Arbeitsrecht der Schweiz umfasst alle Normen, die in irgendeiner Form die Beschäftigung regeln. Die Beschäftigung durch private Arbeitgeber ist weitgehend auf Bundesebene vereinheitlicht, während bei öffentlich-rechtlichen Beschäftigungsverhältnissen (z. B. beim Staat als Arbeitgeber) weiterhin viele kantonale Gesetze gelten. Die wichtigsten Rechtsquellen sind die Bundesverfassung von 1999, das Obligationenrecht (OR), das Arbeitsgesetz (ArG) sowie im öffentlich-rechtlichen Bereich das Bundespersonalgesetz (BPG). 1919 führte die Schweiz die 48-Stunden-Woche ein. Weitere wichtige Gesetze sind das Bundesgesetz über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen, das Entsendegesetz (verhindert Lohn- und Sozial-Dumping bei ausländischen Arbeitnehmern, die für einzelne Projekte in die Schweiz entsandt werden) und das Bundesgesetz gegen die Schwarzarbeit. Der Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz fällt teilweise unter das Unfallversicherungsrecht (SUVA) und wird begrifflich nicht immer zum Arbeitsrecht gezählt.

Bundesverfassung und Kompetenzen

Die Bundesverfassung enthält mehrere Bestimmungen zum Arbeitsrecht, die grösstenteils nicht self-executing sind, das heisst nicht individuell einklagbar werden können – ausgenommen die Grundrechte. Verfassungsnormen können zudem nicht generell-abstrakt auf ihre Verfassungsmässigkeit überprüft werden. Im Grundrechtsteil garantiert Art. 27 die Wirtschaftsfreiheit, insbesondere die freie Berufswahl und den freien Zugang zu privatwirtschaftlicher Tätigkeit. Art. 28 gewährleistet die Koalitionsfreiheit (Gründen von Interessenverbänden durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber) und garantiert in Abs. 3 ausdrücklich das Streikrecht – dies war in der Schweiz zuvor nie gesetzlich geregelt, im Gegensatz zu den Nachbarländern. Art. 110 Abs. 1 gibt dem Bund die Kompetenz (keine Pflicht), Vorschriften über die Arbeit zu erlassen, u. a. zum Schutz der Arbeitnehmer, zum Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer, zur Arbeitsvermittlung und zur Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Gesamtarbeitsverträgen. Solche Kompetenznormen haben nachträgliche derogatorische Wirkung: Kantonale Regeln verlieren ihre Gültigkeit, sobald der Bund sie regelt. Der Bund hat diese umfassende Kompetenz mit dem OR, dem Arbeitsgesetz und weiteren Gesetzen weitgehend ausgenutzt, sodass für kantonale Regelungen fast kein Raum mehr bleibt.

Einzelarbeitsvertrag nach dem Obligationenrecht

Die Grundregeln zum Arbeitsvertrag stehen im Obligationenrecht ab Art. 319. Im Kern regeln sie eine soziale Marktwirtschaft: Wirtschaftsfreiheit auf dem Arbeitsmarkt, aber Schutz des schwächeren Vertragspartners (Arbeitnehmer) vor Ausbeutung. Der Arbeitsvertrag ist nicht an die schriftliche Form gebunden; wer Arbeit verrichtet, für die üblicherweise Lohn zu erwarten wäre, hat auch ohne expliziten Vertrag Anrecht auf Bezahlung (Art. 320). Der Arbeitnehmer stellt seine Arbeitsleistung zur Verfügung (in der Regel persönlich, als natürliche Person), der Arbeitgeber zahlt Lohn – als Zeitlohn oder Akkordlohn. Viele Regeln im Arbeitsrecht sind nur für den Arbeitgeber zwingend: Der gesetzliche Mindesturlaub darf zu Gunsten des Arbeitnehmers erhöht, aber nicht zu dessen Nachteil erniedrigt werden. Beim Vertragsabschluss darf ein Stelleninserat nicht diskriminieren (Klage möglich, z. B. gestützt auf Art. 3 Abs. 2 GlG). Fragen des Arbeitgebers müssen einen direkten Bezug zur Stelle haben (Art. 328b OR) und dürfen das Persönlichkeitsrecht nicht verletzen: Fragen nach Raucherstatus sowie Alkohol- oder Drogenkonsum sind unzulässig; nach Krankheiten nur, wenn sie die Arbeitstauglichkeit herabsetzen, nach früheren Krankheiten nur, wenn sie wiederauftreten könnten. Vorstrafen und der Grund einer Absage müssen nicht mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer hat eine Wahrheitspflicht (Lügen oder Irreführen können fristlose Kündigung rechtfertigen) und muss in bestimmten Fällen von sich aus informieren, z. B. über fehlende Berufsbildung oder erhebliche Gesundheitsschädigungen. Auskünfte beim aktuellen Arbeitgeber dürfen nur mit Einverständnis des Bewerbers eingeholt werden; bei früheren Arbeitgebern gelten Auskünfte als mündliche Arbeitszeugnisse, sie dürfen nur Wiederholungen des Zeugnisses und Klarstellungen enthalten.

Pflichten, Lohn, Ferien und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Pflichten des Arbeitnehmers: persönliche Arbeitsleistung, Sorgfaltspflicht, Wahrung der Interessen des Arbeitgebers (keine konkurrierenden Aufträge von Dritten), Verschwiegenheit über Geschäfts- und Fabrikationsgeheimnisse (gilt auch nach Vertragsende), Auskunftspflicht über die Arbeit sowie allfälliges Konkurrenzverbot (Art. 321, 321b, 340). Überstunden (Arbeit über die vertragliche Arbeitszeit hinaus) müssen geleistet werden, wenn sie notwendig und zumutbar sind; sie werden durch Freizeit oder Lohn vergütet – ohne andere Abmachung mindestens 25 % höher als der normale Lohn (Art. 321c). Der Arbeitgeber darf Weisungen erteilen, die nach Treu und Glauben zu befolgen sind, aber nicht diskriminierend oder persönlichkeitsverletzend sein dürfen (Art. 321d). Der Arbeitnehmer haftet für vorsätzlichen oder fahrlässigen Schaden; der Sorgfaltsmassstab hängt von seiner Ausbildung ab – nicht für zufälligen Schaden an Werkzeugen (Art. 321e). Lohnzahlungspflicht: inklusive vereinbarter oder üblicher Provisionen und Gratifikationen, üblicherweise monatlich (Art. 322–323). Annahmeverzug: Kann der Arbeitnehmer aus Gründen, die der Arbeitgeber zu verantworten hat, nicht arbeiten (z. B. fehlende Arbeitsgeräte, fehlende Aufträge), ist der Lohn trotzdem geschuldet; Nacharbeit ist nicht möglich, alternative Arbeit kann (teilweise muss) angenommen werden, sofern keine schwerwiegenden Nachteile entstehen (Art. 326). Fernbleiben wegen Krankheit, öffentlichem Amt, Militär- oder Zivildienst oder Mutterschaftsurlaub löst Lohnfortzahlung für eine gewisse Dauer aus; Erwerbsersatzordnung und Versicherungen können einen Teil decken (Art. 324a–324b). Arbeitsmaterial und Werkzeug stellt grundsätzlich der Arbeitgeber bereit, inklusive Schäden und Unterhalt ohne Verschulden des Arbeitnehmers; Spesen und eigenes Fahrzeug sind zu entschädigen (Art. 327–327b). Freitage und Urlaub: mindestens ein freier Tag pro Woche (normalerweise Sonntag), mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr (fünf Wochen bei Arbeitnehmern unter 20 Jahren), davon mindestens zwei zusammenhängend; der Lohn ist während der Ferien geschuldet, Ferien dürfen nicht ausbezahlt werden (Art. 329a–329d). Personalfürsorge (Art. 331–331c) umfasst u. a. Beiträge zu Versicherungen, Arbeitslosen- und Pensionskassen. Erfindungen des Arbeitnehmers gehören ohne anderslautende Abmachung dem Arbeitgeber, sofern sie in einer der Arbeit entsprechenden Weise entstanden sind; Zufallserfindungen gehören dem Arbeitnehmer (Art. 332–332a). Beendigung: Befristete Arbeitsverhältnisse enden ohne Kündigung bei Ablauf oder Tod des Arbeitnehmers; nach 10 Jahren gilt eine 6-monatige Kündigungsfrist. Unbefristete Verhältnisse: In der Probezeit (maximal 3 Monate) 1 Woche, im ersten Dienstjahr 1 Monat, vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr 2 Monate, danach 3 Monate – für beide Parteien gleich. Missbräuchliche Kündigungen (z. B. wegen Gewerkschaftsmitgliedschaft, Militärdienst, politischer Ansichten) und Kündigungen zur Unzeit (z. B. während Krankheit oder Militärdienst) sind verboten (Art. 334–336d, 338). Für fristlose Kündigung müssen wesentliche Gründe vorliegen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig stören; bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung ist eine Entschädigung geschuldet (Art. 337). Es gibt die Änderungskündigung (Kündigung verbunden mit Angebot eines meist schlechteren neuen Vertrags) und die Massenentlassung (Kündigung einer grösseren Anzahl Mitarbeitern innert 30 Tagen ohne Grund in der Person). Lehnt der Arbeitnehmer einen Betriebsübergang ab, gilt sein Verhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist, frühestens zum Zeitpunkt des Übergangs, als aufgelöst (Art. 333 Abs. 2).

Besondere Vertragsformen: Lehr-, Handelsreisenden- und Heimarbeitsvertrag, GAV, Normalarbeitsverträge

Lehrvertrag: Vereinbarung zwischen Lehrling und Lehrmeister, dass der Lehrling einen Beruf fachgemäss erlernt; muss schriftlich abgefasst sein; bei Minderjährigkeit unterschreiben die gesetzlichen Vertreter (meist Eltern) mit. Der Lehrling muss seine Aufgabe nach Kräften erfüllen, der Lehrmeister muss ihn gewissenhaft ausbilden, den Berufsschulbesuch nicht verweigern und darf den Lehrling nicht als billige Arbeitskraft missbrauchen (Art. 344–346a). Handelsreisendenvertrag: für Mitarbeiter, die vorwiegend oder ausschliesslich ausserhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers Geschäfte tätigen; muss schriftlich sein und Dauer, Vollmachten, Entgelt, Auslagenersatz und bei ausländischem Arbeitgeber den Gerichtsstand regeln (Art. 347–347a). Heimarbeitsvertrag: Sonderform bei Heimarbeit; der Arbeitnehmer haftet für Pünktlichkeit der Lieferung und Qualität, muss Mängel selbst ausbessern (Art. 350ff.). Gesamtarbeitsvertrag (GAV): wird meist zwischen Arbeitgeberorganisationen und Arbeitnehmerorganisationen (z. B. Gewerkschaften) geschlossen und definiert Rahmenbedingungen für eine Branche, auf die sich Einzelarbeitsverträge stützen. Niemand darf zur Gewerkschaftsmitgliedschaft gezwungen werden; Ausschluss von Nichtmitgliedern aus einem Beruf ist nichtig, ausser aus Sicherheitsgründen (Art. 356, 356a). Die Anerkennung des GAV als Rechtsquelle im Jahr 1911 war die erste in Europa. Normalarbeitsverträge sind Vorschriften des Gesetzgebers (Bund, Kantone, Gemeinden) für bestimmte Berufe, in denen z. B. Mindestlöhne festgelegt werden können (Art. 359–360).

Arbeitsschutz und öffentlich-rechtliche Beschäftigungsverhältnisse

Arbeitsschutz: Das Arbeitsgesetz (ArG) mit den Verordnungen ArGV 1–5 enthält zwingende Minimalbestimmungen, u. a. über maximale Arbeits- und Ruhezeit, Schichtbetrieb, Schutz besonderer Gruppen (Jugendliche, Schwangere), Gesundheitsschutz, Überwachung von Arbeitnehmenden und Ladenöffnungszeiten. Überprüft werden sie durch kantonale Arbeitsinspektorate – anders als die OR-Normen, die nur gerichtlich vom Arbeitnehmenden durchgesetzt werden können. Viele zwingende Normen, v. a. bei der Arbeitszeit, werden heute durch GAV unterboten. Das Gleichstellungsgesetz und eine Verfassungsbestimmung verpflichten den Gesetzgeber zur Sicherstellung der Gleichstellung der Geschlechter. Öffentlich-rechtliche Beschäftigungsverhältnisse: Tritt der Staat als Arbeitgeber auf, gelten vorrangig öffentlich-rechtliche Bestimmungen (BPG und für Haftung das VG auf Bundesebene), Privatrecht nur subsidiär oder analog. Die Kantone sind an die Kompetenzverteilung des Art. 110 Abs. 1 BV nicht gebunden, da öffentlich-rechtliches Arbeitsrecht Teil des Verwaltungsrechts ist; alle Kantone haben eigenes Personalrecht. In den letzten Jahrzehnten hat sich dieses Recht zunehmend am Privatrecht orientiert: der eigentliche Beamtenstatus wurde abgeschafft, die Wahl der Beamten auf Amtsdauer weitgehend (nur noch für Kommissionen mit eigener Entscheidungsbefugnis, z. B. Eidgenössische Schätzungskommissionen). Anstellung erfolgt gemäss dualistischem System in zwei Schritten: eine anfechtbare interne Verfügung über die Einstellung (Rechtsweg für unterlegene Bewerber beim Bund nur bei Diskriminierung, nicht wegen Qualifikation) und eine mitwirkungsbedürftige Verfügung zur Begründung des Verhältnisses. Viele Kantone sind zu verwaltungsrechtlichen Arbeitsverträgen übergegangen (New Public Management); dabei ist der Kündigungsschutz höher als im Privatrecht – jede Kündigung muss begründet und kann angefochten werden. Haftung: Bund und die meisten Kantone kennen die ausschliessliche Staatshaftung – Geschädigte greifen direkt auf den Staat. Bei kommerziellen Dienstleistungen in Konkurrenz zu Privaten (z. B. Tierspital Zürich) haftet der Staat nach Zivilrecht (Art. 41ff. OR), bei staatlichen Dienstleistungen (z. B. Behandlung in staatlichen Spitälern) nach dem Verantwortlichkeitsgesetz; praktisch relevant sind v. a. unterschiedliche Verjährungsfristen. Der Staat kann bei Fehlverhalten unter Umständen auf den Arbeitnehmer zurückgreifen.