Frauenquote

Begriff und Berechnung

Eine Frauenquote, allgemeiner Geschlechterquote oder Genderquote, ist eine geschlechterbezogene Quotenregelung bei der Besetzung von Gremien oder Stellen. Ihr Ziel ist die Gleichstellung von Frauen und Männern in Gesellschaft, Politik, Wirtschaft und Kultur. Seit den 1980er Jahren gelten Frauenquoten als wichtiges Instrument der Personalpolitik; bei politischen Ämtern ähneln sie dem Proporz, also einer Verteilung nach Anteilen.

Die Frauenquote wird als Anteil der Frauen an allen Mitarbeitern berechnet: Frauenquote = Anzahl Frauen / Anzahl Mitarbeiter. Arbeiten in einem Unternehmen zum Beispiel 36 Personen, davon 27 Frauen, beträgt die Frauenquote 27/36 = 75 %.

Völkerrechtlich knüpfen Quoten an Frauenrechte und Antidiskriminierung an. Das UN-Übereinkommen CEDAW von 1980 verpflichtet dazu, „mit allen geeigneten Mitteln unverzüglich eine Politik zur Beseitigung der Diskriminierung der Frau zu verfolgen“. Der UN-Ausschuss CESCR empfahl 2011 Deutschland wegen anhaltender Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt eine Quote im öffentlichen Sektor und eine genauere Überwachung der Arbeitsmarktgesetze im privaten Sektor.

Begründungen und Höhe

Als Gründe für Frauenquoten werden Gerechtigkeit, bessere gesellschaftliche Teilhabe, makroökonomische Vorteile durch Nutzung vorhandenen Humankapitals und mikroökonomische Vorteile durch mögliche Geschlechterdiversität genannt. Die Grundannahme lautet: Frauen stellen etwa die Hälfte der Bevölkerung und damit auch etwa die Hälfte des Talents; Fähigkeiten seien nicht vom Geschlecht abhängig. Wenn Frauen in Führungspositionen viel seltener vertreten sind als unter Beschäftigten oder Berufseinsteigern einer Branche, könnte Potenzial ungenutzt bleiben.

Befürworter erwarten außerdem weibliche Vorbilder in männlich dominierten Berufen, etwa Naturwissenschaften und Ingenieurberufen, sowie mehr Aufmerksamkeit für Einkommensungleichheit zwischen Männern und Frauen. Zugleich wird genannt, dass Frauenquoten Arbeitgeber für Frauen attraktiver, für Männer aber weniger attraktiv machen können.

Der Zusammenhang zwischen mehr Frauen in Führungspositionen und besserem Unternehmenserfolg ist umstritten. Es ist möglich, dass erfolgreiche Unternehmen nicht wegen Frauen erfolgreicher sind, sondern wegen einer Unternehmenskultur, die zugleich mehr Frauen fördert. Außerdem kann der Einfluss einzelner Frauen gering bleiben, wenn keine „kritische Masse“ erreicht wird. Psychologische und verhaltenswissenschaftliche Studien nennen häufig drei oder mehr Frauen als Schwelle, ab der eine Gruppe anders arbeiten kann. Deshalb werden oft Quoten von mindestens 30 bis 40 % gefordert.

Arten und Verfahren

Frauenquoten unterscheiden sich nach Qualifikationsbezug, rechtlicher Bindung, Verfahren und Bezugsgröße. Es gibt starre Quoten, bei denen eine bestimmte Quote unabhängig von Qualifikation einzuhalten ist; Quoten mit Mindestanforderungen, bei denen Frauen bis zur Erfüllung der Quote eingestellt werden, wenn sie definierte Mindestanforderungen erfüllen; und Quoten, bei denen Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Qualifikation bevorzugt berücksichtigt werden.

Nach der Bindung unterscheidet man rechtlich verbindliche Quoten, wirtschaftlich bindende Quoten und Quoten als bloßen Orientierungsmaßstab. Wirtschaftlich bindend bedeutet, dass Organisationen bei Einhaltung Vorteile wie Subventionen oder Aufträge erhalten können. Verfahren können Zielvorgaben für Funktionsgruppen sein, also ein bestimmtes Geschlechterverhältnis innerhalb einer bestimmten Zeit, oder Zielvorgaben für Einstellungen, bei denen ein Anteil einzustellender Frauen vorgegeben wird.

Bei einer absoluten Quote werden Frauen grundsätzlich bevorzugt, bis ein Zielwert erreicht ist. Diese Form ist besonders umstritten, weil männliche Kandidaten unabhängig von ihrer Qualifikation ausgeschlossen werden können. Eine harte Quote bedeutet bei mindestens 50 % Quotierung, dass nur so viele Männer gewählt werden können, wie Frauen gewählt wurden. Eine weiche Quote bedeutet, dass auf der Hälfte der Plätze nur Frauen kandidieren dürfen, während offene Plätze auch mit Männern besetzt werden können.

Bei einer relativen Quote soll bei gleicher Qualifikation eine Bewerberin einem Bewerber vorgezogen werden, bis der Zielanteil erreicht ist. Diese Form wird häufiger praktiziert. Kritisiert wird daran, dass „gleiche Qualifikation“ Auslegungsspielraum lässt. Neben Quoten gibt es Frauenquoren, etwa paritätische Redelisten, und Frauenvoten in einigen politischen Organisationen. Studien sprechen auch von impliziten, also unausgesprochenen Quoten, wenn sich Besetzungsmuster statistisch auffällig um bestimmte Frauenzahlen herum häufen.

Umsetzung in Politik, Wirtschaft und öffentlichem Dienst

In der Politik können Quoten bei der Kandidatenaufstellung oder bei der Sitzverteilung ansetzen. In 23 Ländern gibt es gesetzliche Kandidatenquoten, davon 12 in Lateinamerika; in Europa werden Belgien und Frankreich genannt. Viele Parteien nutzen freiwillige Kandidatenquoten. Reservierte Parlamentssitze für Frauen kommen ebenfalls vor, häufig in halb-demokratischen oder autoritären Staaten. Bei Wahlen zum Europaparlament gibt es in Frankreich, Belgien, Spanien, Portugal und Slowenien gesetzliche Kandidatenquoten.

In Deutschland führten Parteien unterschiedliche Regeln ein: Die Grünen beschlossen 1979, mindestens die Hälfte aller Mandate und Parteiämter weiblich zu besetzen. Die SPD beschloss 1988 eine 33-Prozent-Geschlechterquote und erhöhte sie 1998 auf 40 %. Die CDU führte 1996 ein Frauenquorum ein und plante ab 2021 stufenweise Mindestanteile von 30 %, ab 2023 40 % und ab 2025 Parität. Die Linke verlangt mindestens 50 % Frauenanteil bei Ämtern und Reservelisten. Der Frauenanteil im Bundestag stieg von 6 bis höchstens 10 % bis 1987 auf 31 % im Jahr 1998 und liegt seitdem zwischen 31 und 37 %.

Weitere Beispiele sind Ecuador, wo 2007/08 Männer und Frauen auf Listenplätzen abwechseln mussten; Indien, wo 2010 eine Drittelquote für Parlamente beschlossen wurde; Namibia, wo die SWAPO intern 50 % Frauen in Parteiführung und bei Abgeordneten anstrebt; die Schweiz, wo SP und GPS teils absolute 50-%-Quoten nutzen; und Tunesien, wo Parteien nach dem Reißverschlussverfahren abwechselnd Männer und Frauen aufstellen müssen. Dadurch lag der Frauenanteil der Volksrepräsentantenversammlung bei 68 von 217 Abgeordneten, also etwa 31 %.

In der Wirtschaft sind Frauenquoten besonders umstritten. In der Europäischen Union sind Art. 157 Abs. 4 AEUV und Gleichstellungsrichtlinien wichtig. Der Europäische Gerichtshof erklärte im Fall Kalanke automatische Bevorzugungen von Frauen für unionsrechtswidrig, ließ im Fall Marschall aber eine Bevorzugung bei Unterrepräsentation und gleicher Qualifikation zu, wenn eine Öffnungsklausel Einzelfallgründe des männlichen Bewerbers prüft. 2013 beschloss das Europäische Parlament eine EU-weite 40-%-Quote für Frauen in Aufsichtsräten und 33 % in Aufsichtsräten und Vorständen börsennotierter Unternehmen, umzusetzen bis 2026.

In Deutschland gilt seit dem 1. Januar 2016 das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen. Es verpflichtet große börsennotierte und voll mitbestimmungspflichtige Unternehmen mit mehr als 2000 Mitarbeitern zu mindestens 30 % Frauen beziehungsweise Männern in Aufsichtsräten. Für etwa 3500 weitere Unternehmen gilt eine Pflicht zur eigenen Zielvorgabe. Das Zweite Führungspositionen-Gesetz wurde 2021 verkündet; bei börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als drei Vorstandsmitgliedern soll mindestens ein Mitglied eine Frau sein. 2022 betrug der Frauenanteil in DAX-Aufsichtsräten 35,4 %, 2023 in Vorständen von DAX-, MDAX- oder SDAX-Unternehmen 15,8 %. Laut Statistischem Bundesamt lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen 2022 bei 28,9 %, EU-weit Rang 21.

Österreich verankerte Gleichstellungsförderung in Art. 7(2) des Bundes-Verfassungsgesetzes. Im öffentlichen Dienst wurde die Quote 1993 eingeführt, 2010 von 40 % auf 45 % und 2012 auf 50 % erhöht. Seit 2018 müssen bestimmte börsennotierte Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern 30 % Frauen in Gremien einhalten. Die Schweiz kennt seit 2020 Zielquoten für börsennotierte Aktiengesellschaften: ab 2030 mindestens 20 % in der Geschäftsleitung und ab 2026 mindestens 30 % in Verwaltungsräten; Sanktionen gibt es nicht, nur Begründungs- und Berichtspflichten. Norwegen beschloss 2003 mindestens 40 % Frauen in Verwaltungsräten börsennotierter Unternehmen; der Anteil stieg laut Evaluationen auf 39 %, zugleich werden Auswirkungen und Nebenfolgen unterschiedlich bewertet.

Wirkung auf Unternehmen

Zum Zusammenhang zwischen Frauenquoten und Unternehmensperformance gibt es verschiedene Hypothesen. Eine besagt, gesetzliche Einschränkungen der Personalauswahl könnten den Unternehmenswert senken, wenn Führungskräfte ohne Quote bereits strikt im Unternehmensinteresse handeln. Die Captured-Board-Hypothese nimmt dagegen an, dass Verwaltungsräte teilweise persönliche Interessen verfolgen; eine Quote könnte dann den Einfluss einzelner Machtpositionen schwächen und den Unternehmenswert erhöhen. Eine dritte Hypothese sieht Geschlechterdiversität selbst als Vorteil für Corporate Governance, also Unternehmensführung und Kontrolle. Eine vierte betrachtet Verwaltungsräte als weitgehend wirkungslos für die Unternehmensperformance, sodass auch der Frauenanteil keinen Einfluss hätte.

Empirische Studien liefern kein einheitliches Ergebnis. Einige zeigen positive Zusammenhänge: Studien zu Fortune-500-Unternehmen fanden höhere Umsatzrendite, Eigenkapitalrendite, Gesamtkapitalrendite oder Aktienrendite bei Firmen mit höherem Frauenanteil in Boards. Eine finnische Studie von 2007 fand höhere Profitabilität bei Firmen mit weiblichen CEOs oder mehrheitlich weiblicher Führung; eine dänische Kapitalmarktstudie von 2006 fand eine positive Korrelation von Frauen in Führungspositionen und Unternehmensperformance. Schmid und Urban untersuchten 2013 Reaktionen der Kapitalmärkte auf plötzliche Todesfälle von Führungskräften und deuteten negative Marktreaktionen beim Tod von Frauen als Hinweis darauf, dass diese Frauen Firmenwert erhöhten, besonders wenn ihr Weg in die Position schwieriger war.

Andere Studien zeigen negative Zusammenhänge. Nach Einführung der norwegischen Quote sank in einer Studie der Unternehmenswert gemessen an Tobin’s Q. Adams/Ferreira fanden bei US-Firmen einen negativen Effekt von „Gender Diversity“ auf Unternehmensperformance, obwohl Anwesenheit und Monitoring positiv beeinflusst wurden. Studien zu schwedischen, dänischen und deutschen Unternehmen fanden ebenfalls negative Zusammenhänge mit Rentabilität, Umsatz oder Wertschöpfung. Matsa/Miller fanden 2013 kurzfristig negative Renditeeffekte für betroffene norwegische Firmen, ohne Aussagen zur langfristigen Performance.

Eine Studie zu S&P-500-Unternehmen für 1998 bis 2002 fand keinen signifikanten Zusammenhang. Eine Übersichtsarbeit über 26 Studien kam zu dem Ergebnis, dass 9 Studien positive, 3 negative Effekte fanden; insgesamt könne man nicht allgemein von einem kausalen Zusammenhang sprechen. Die Wirkung hänge unter anderem davon ab, ob der Frauenanteil in der Belegschaft hoch ist, ob der Geschäftsfokus auf Privatkunden liegt, ob Innovation wichtig ist oder ob eine starke Adhokratie-Kultur vorliegt.

Kontroversen und Kritik

Frauenquoten sind politisch und rechtlich umstritten. Bei Kosten-Nutzen-Überlegungen geht es darum, ob eine zeitlich begrenzte Erhöhung des Frauenanteils langfristig stabile Strukturen verändert und welche Kosten Unternehmen in Übergangsfristen tragen. Der Gender-Gap Report des Weltwirtschaftsforums unterscheidet kurzfristige und langfristige Effekte sowie Bewertungsmaßstäbe wie soziale Gerechtigkeit, Kosteneffizienz und tatsächliche Erhöhung des Frauenanteils. Je nach Maßstab können Alternativen wie Mentoring, Netzwerke oder Datenbanken qualifizierter Kandidatinnen bevorzugt werden.

Beim Thema Gerechtigkeit argumentieren Befürworter, niedrige Repräsentanz von Frauen sei Folge geschlechtsbezogener Diskriminierung, die durch Quoten gemildert werde. Gegner sehen die Gefahr einer Diskriminierung von Männern, besonders wenn die Quote über dem Frauenanteil im jeweiligen Bereich liegt. Kritiker führen außerdem an, Quoten könnten Sexismus fördern, weil das Geschlecht ausdrücklich zum Auswahlkriterium werde. Andere kritisieren, die Debatte konzentriere sich vor allem auf Spitzenpositionen der Wirtschaft und blende andere Berufsbereiche aus.

Aus feministischer Sicht gibt es ebenfalls unterschiedliche Positionen. Manche bezweifeln, ob politische Frauenquoten tiefergehende feministische Ziele fördern, weil sie als begrenzte Antwort innerhalb neoliberaler Politik verstanden werden könnten. In einigen Ländern ging feministisches Engagement nach Einführung politischer Quoten zurück, in anderen wurde es gestärkt. Kritikerinnen wie Tina Sanders und Franziska Heinisch wenden sich besonders gegen Frauenquoten für Unternehmensführungskräfte, weil dadurch vor allem privilegierte Frauen profitierten und Klassenunterschiede oder unternehmerische Ausbeutung nicht behoben würden.

Ein weiterer Streitpunkt ist Qualifikation. Gegner fürchten, dass formal niedriger qualifizierte Bewerberinnen höher qualifizierten Männern vorgezogen werden könnten. Eine Untersuchung zur norwegischen 40-%-Quote ergab jedoch, dass die aufgenommenen Frauen durchschnittlich formal höher qualifiziert waren als ihre männlichen Kollegen. Diskutiert wird auch, ob Frauenquoten weitere Quotenforderungen für andere benachteiligte Gruppen nach Klasse, Alter, Ethnie oder „Rasse“ auslösen; laut Artikel zeigte sich in der Praxis meist nicht, dass Diskussionen um Frauenquoten regelmäßig zu weiteren Quoten führten.

Gegen gesetzliche Quoten in privaten Unternehmen wird außerdem eingewandt, sie schränkten Vertragsfreiheit, Eigentumsrecht und unternehmerische Freiheit ein. Kritisiert wird auch ungleicher Zugang zu Quotenplätzen: Jan D. Lüttringhaus meint, besonders Frauen mit Kindern profitierten wenig und Kinderbetreuung könne ihnen mehr nützen. Hilke Brockmann fand, dass Frauen nach Quoten zwar stärker vertreten waren, Mütter aber weiter unterrepräsentiert blieben. Der negativ besetzte Begriff „Quotenfrau“ bezeichnet die Vorstellung, Frauen würden nur wegen einer Quote und nicht wegen ihrer Qualifikation gewählt oder eingestellt.