Affirmative Action

Bedeutung und Ziel

Affirmative Action (in Großbritannien auch Positive Action, deutsch unter anderem „positive Maßnahmen“ oder „positive Diskriminierung“) bezeichnet gesellschaftspolitische Maßnahmen gegen die negative Diskriminierung sozialer Gruppen. Benachteiligte Gruppen sollen gezielt bestätigt, gefördert und unterstützt werden. Nach dem Bericht der US-Bürgerrechtskommission von 1977 umfasst sie jede Maßnahme, die über die bloße Beseitigung einer diskriminierenden Praxis hinausgeht, um frühere und gegenwärtige Diskriminierung zu korrigieren, zu kompensieren und künftig zu verhindern.

Ziel ist besonders, Ausbildungs-, Arbeitsmarkt- und Karrierechancen von Frauen sowie Menschen aus benachteiligten ethnischen Gruppen zu verbessern. Die Begriffe werden jedoch unterschiedlich verwendet. „Positive Diskriminierung“ kann missverständlich sein: Diskriminierung ist dabei wertneutral als Ungleichbehandlung gemeint, wird heute aber meist als Benachteiligung verstanden. Die Maßnahmen sind umstritten, weil eine Bevorzugung einer Gruppe zugleich eine entgegengesetzte Ungleichbehandlung anderer bedeuten kann. Sie kann auch das Gefühl beeinträchtigen, ein gleichberechtigtes Mitglied einer Gruppe zu sein.

Entstehung und rechtliche Entwicklung

Das Konzept wurde 1961 von US-Präsident John F. Kennedy eingeführt. Seine Executive Order 10925 schuf die Equal Employment Opportunity Commission, die 1964 wirksam wurde. Präsident Lyndon B. Johnson erklärte 1965, rechtliche Gleichheit allein reiche nach langjähriger Unterdrückung nicht aus; angestrebt würden nicht nur Freiheit und Gleichheit vor dem Gesetz, sondern tatsächliche Chancengleichheit und Gleichheit als Ergebnis.

Mit Executive Order 11246 vom 24. September 1965 wurde staatlichen und staatlich finanzierten Arbeitgebern verboten, wegen Ethnizität, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder Nationalität zu diskriminieren. Zugleich mussten sie Affirmative-Action-Maßnahmen zur Sicherung der Chancengleichheit ergreifen. Richard Nixon führte 1970 mit „Order No. 4“ erstmals Quoten für Minderheiten bei staatlichen Aufträgen ein; 1971 wurde dies auf Frauen ausgeweitet.

In Deutschland wurde die Idee Anfang der 1980er Jahre programmatisch formuliert. Positive Maßnahmen wurden 2002 erstmals durch das Bundesverwaltungsgericht anerkannt und 2006 durch § 5 AGG gesetzlich verankert. In der EU meint Affirmative Action gewöhnlich zulässige Maßnahmen, während gerichtlich verbotene Maßnahmen eher „positive Diskriminierung“ heißen. Südafrika führte 2003 Broad-Based Black Economic Empowerment ein: Unternehmen müssen die Förderung von Schwarzen, Coloureds und Indern nachweisen, um öffentliche Aufträge oder Lizenzen zu erhalten.

Instrumente und Anwendungsformen

Affirmative Action ist mehr als eine Quotenregelung; Quoten werden in den USA nur selten und bei besonders starker Diskriminierung eingesetzt. Weitere Mittel sind Diversity Trainings, Bildungsprogramme gegen Rassismus und Sexismus sowie die allgemeine oder gruppenspezifische Senkung von Leistungsanforderungen, etwa an Hochschulen.

An manchen US-Hochschulen werden Punktesysteme eingesetzt. An der Universität von Michigan waren höchstens 150 Punkte erreichbar, darunter jeweils 20 Punkte für „sozio-ökonomische Benachteiligung“ und für die Zugehörigkeit zu einer „unterrepräsentierten rassisch-ethnischen Minderheit“. Rasse und ethnische Herkunft werden meist durch Selbstangabe erfasst, oft nach Kategorien des United States Census. Unplausible Angaben oder Betrug können negative Folgen haben.

Bei der Contract Compliance müssen Empfänger staatlicher Aufträge oder Subventionen Maßnahmen umsetzen. Das Federal Office for Contract Compliance kontrolliert dies. Einrichtungen müssen die ethnische Zusammensetzung von Belegschaft oder Klientel überwachen und Trendberichte mit Plänen zum Diskriminierungsabbau vorlegen. Vergleichbare Ansätze wurden in Großbritannien und den Niederlanden aufgenommen. In Deutschland wurden unter anderem eine Migrantenquote für Hochschulen sowie Quoten für parteiliche Gremien und den Gymnasialzugang sozial benachteiligter Kinder gefordert oder beschlossen.

Kontroverse und Rechtsprechung in den USA

Die zentrale Kritik lautet: „Die positive Diskriminierung des Einen ist die negative Diskriminierung des Anderen.“ Befürworter verstehen die Maßnahmen dagegen als Ausgleich für historische und fortbestehende Benachteiligung. Studien- und Zulassungsfolgen werden unterschiedlich bewertet: Richard H. Sander und Stuart Taylor Jr. führten höhere Abbruchquoten bei benachteiligten Gruppen an hoch selektiven Hochschulen auf verstärkte Zulassung und Förderung zurück; das Verbot an der UCLA habe nach ihrer Analyse jedoch nicht zu geringeren Bachelor-Abschlussquoten von Afroamerikanern und Hispanos geführt.

2003 entschied der Oberste Gerichtshof im Fall Grutter v. Bollinger, dass die ethnische Zugehörigkeit an der University of Michigan Law School als eines von mehreren Zulassungskriterien berücksichtigt werden darf. Ein Referendum in Michigan vom 7. November 2006 sollte bevorzugte Behandlung nach Rasse, Herkunft oder anderen ethnischen Kriterien an öffentlichen Bildungseinrichtungen des Bundesstaats verbieten; gegen die Änderung waren 2016 noch Klagen anhängig.

Am 29. Juni 2023 untersagte der Oberste Gerichtshof in Students for Fair Admissions v. Harvard und Students for Fair Admissions v. University of North Carolina mit 6:3 Stimmen die race-based affirmative action bei Hochschulzulassungen. Die Berücksichtigung von „Rasse“ sei mit dem Gebot der Chancengleichheit und dem Gleichheitsgrundsatz unvereinbar. Hochschulen dürfen nach dem Urteil aber weiterhin berücksichtigen, wie Hautfarbe und Herkunft das individuelle Leben von Bewerbern beeinflusst haben, etwa durch Diskriminierung oder Inspiration.

In Kalifornien lehnten 2020 57 % Proposition 16 ab, die Affirmative Action erlaubt hätte; 1996 waren es bei einer ähnlichen Abstimmung 55 %. In einer UC-Berkeley-Umfrage unterstützten nur Afroamerikaner die Maßnahme mehrheitlich (58 % dafür, 33 % dagegen); bei Weißen, Asiaten, Latinos und amerikanischen Ureinwohnern überwog die Ablehnung.

Kastenquoten in Indien und Filmbeispiele

In Indien sind bis zu 50 % der Stellen im öffentlichen Dienst und in staatlichen Unternehmen Bewerbern aus unteren Kasten, vor allem Dalit („Unberührbaren“), vorbehalten. Bei Eignungs- und Einstellungstests benötigen sie geringere Punktzahlen. Laut Artikel führte dies angesichts schlechter Arbeitsmarktlage zur starken Benachteiligung hochqualifizierter Bewerber aus oberen Kasten und zu betrieblichen Problemen.

Die Filmkomödie Soul Man (1986) behandelt das Thema ironisch-kritisch: Ein weißer, an der Harvard University zugelassener Student färbt seine Haut mit Bräunungspillen, um ein nur für Schwarze vergebenes Stipendium zu erhalten. Auch American History X, L.A. Crash und So High sprechen Affirmative Action an.