Taylorismus – einfach erklärt

Grundidee und Arbeitsweise

Taylorismus bezeichnet die von Frederick Winslow Taylor (1856–1915) begründete Steuerung von Arbeitsabläufen. Das Management bereitet Arbeit mithilfe von Arbeitsstudien vor und schreibt die Ausführung detailliert vor. Für das ursprüngliche Konzept prägte sich der Begriff Scientific Management; „Taylorismus“ wird heute meist kritisch gebraucht und meint häufig eher Umsetzung und Wirkung als Taylors ursprüngliches Konzept.

Ziel ist, für eine Aufgabe den „one best way“, also die jeweils beste Arbeitsmethode, zu finden und als Norm festzulegen. Dazu werden besonders geschickte Arbeiter ausgewählt, ihre Arbeitsschritte, Werkzeuge und Zeiten mit der Stoppuhr untersucht und unnötige Bewegungen entfernt. Die schnellsten Bewegungen und besten Arbeitsgeräte werden zu einer Standardmethode zusammengestellt. Diese gilt, bis eine schnellere und bessere Methode sie ersetzt.

Kritisiert werden vor allem die genaue Vorgabe von Methode, Ort und Zeitpunkt der Arbeit, stark zerlegte Aufgaben, einseitige Kommunikation, Zielvorgaben ohne erkennbaren Bezug zum Unternehmensziel und externe Qualitätskontrolle. Als besonders problematisch gilt die Trennung von anspruchsvoller geistiger Arbeit und einfachen manuellen Tätigkeiten.

Frühe Reaktionen und Weiterentwicklung

Anfangs nahmen Arbeiter das „Taylor-System“ wegen der damit verbundenen Entgelterhöhungen oft positiv auf. Zuerst wehrte sich vor allem das Management: Es fürchtete durch das Arbeitsbüro, das die Arbeitsvorbereitung übernahm, Macht zu verlieren. In den USA kam es in staatlichen Waffenfabriken zu Streiks. Taylor musste sich vor einem Kongressausschuss rechtfertigen; eine wissenschaftliche Kommission veröffentlichte anschließend den Hoxie-Bericht unter Leitung von Robert Franklin Hoxie.

Der Bericht lobte das Konzept, beanstandete aber unzureichend kontrollierte Einflüsse bei Zeitstudien, grobe Ermüdungsmessungen sowie die Entmachtung und Vereinzelung der Arbeiter. Diese könne Solidarität zerstören und sei demokratiefeindlich. In staatlichen US-Fabriken waren Stoppuhr und Prämienlohn von 1916 bis 1949 verboten. Das Verbot einzelner Methoden beseitigte das zugrunde liegende Paradigma jedoch nicht; im Zweiten Weltkrieg wurde das fortdauernde Stoppuhrverbot in amerikanischen Rüstungsbetrieben zum Auslöser für die Entwicklung von MTM.

In Deutschland warb man zwischen den Weltkriegen wegen knappen Kapitals für Scientific Management und erwartete Effizienzgewinne. Proteste richteten sich besonders gegen mangelhafte Umsetzung: Rationalisierungsgewinne sollten erzielt, die versprochenen höheren Entgelte aber nicht gezahlt werden. Die deutsche REFA-Methodenlehre griff Kritikpunkte des Hoxie-Berichts, besonders Mitbestimmung und Zeitstudien, auf.

Arbeitsteilung und Wissen

Ein Hauptkritikpunkt ist die Verlagerung von Analyse und Planung vom Arbeiter in das Arbeitsbüro. Nach Auffassung von William B. Willson und der Hoxie-Kommission drohen monotone Routine, Verlust von Denken, Initiative und Arbeitsfreude sowie Schäden für Gesundheit und Erwerbsfähigkeit. Außerdem könne die Macht des Arbeitgebers missbraucht werden. Spätere Kritik beschreibt eine Polarisierung: wenige hoch qualifizierte Beschäftigte stehen vielen gering qualifizierten gegenüber; EDV-Systeme können Wissen etwa aus Büroarbeit und Konstruktion in Maschinen verlagern.

Taylor hielt dagegen, systematische Ausbildung erspare das ständige Neuerfinden von Arbeitsweisen. Arbeiter sollten seine Vorgaben zunächst ausführen, danach aber Verbesserungsvorschläge einbringen; bessere Vorschläge sollten übernommen werden. Er erwartete zudem Aufstiegsmöglichkeiten auf anspruchsvollere Arbeitsplätze und wollte Faustregeln durch systematische Verfahren ersetzen.

Mit der Wissensverlagerung hängt der Vorwurf der Wissensenteignung zusammen. Taylor verlangte vom Arbeitsbüroleiter, traditionelles Wissen zu sammeln, aufzuzeichnen, zu tabellieren und möglichst in Regeln oder mathematische Formeln zu überführen. Daraus sollte die beste Methode abgeleitet und der Arbeiter ausgebildet werden. Taylor sah dies nicht als Einbahnstraße und bestritt, dass Wissensenteignung ein Merkmal wissenschaftlicher Betriebsführung sei. Kritiker bewerten jedoch die Verlagerung der Wissensquelle von Handwerkern zum Management als zentralen Bestandteil des Systems.

Zerlegung und Leistungsvorgaben

Zeitstudien können Arbeit in immer kleinere Aufgaben gliedern und selbst kleinste Bewegungen vorschreiben. Taylor untersuchte jedoch auch unproduktive Tätigkeiten von Facharbeitern, etwa Werkzeugsuche, unzureichendes Schleifen von Schnittwerkzeugen, Störungen an Riemenantrieben sowie Wartung und Reparatur. Er entwickelte unter anderem Werkzeugschliffe, Stahllegierungen, Riemenantriebe und Spannvorrichtungen. Daraus entstand die bis heute verbreitete Arbeitsteilung zwischen Produktion, Werkzeugversorgung und Instandhaltung. 5S fördert die systematische Ordnung des Arbeitsplatzes, SMED die Verkürzung von Rüstzeiten.

Die genaue Zeitaufnahme in Hundertstelminuten ist nicht automatisch eine Forderung nach kurzen Arbeitszyklen. Eine solche Forderung ist bei Taylor nicht dokumentiert. Häufige Verkürzungen von Arbeitszyklen in der Industrie werden unter anderem mit Automatisierung und Fords Fließband erklärt. Trotzdem wurde die Verbindung von Taylorismus und Fordismus – bürokratische Kontrolle nach Taylor und technische Kontrolle nach Ford – zum prägenden Konzept der Massenproduktion.

Gewerkschaftliche Kritik im Hoxie-Bericht lautete, Leistungsvorgaben trieben Arbeiter bis zur nervlichen und körperlichen Erschöpfung. Taylor erklärte dagegen, Zeitstudien erleichterten die Arbeit meist und machten sie nie anstrengender; ein Bonus belohne die Befolgung seiner Vorgaben, nicht bloß Leistung. Als gesichert gilt, dass Beanspruchung über die Dauerleistungsgrenze hinaus kontraproduktiv ist. Verbesserte Verfahren und Methoden können Produktivität erhöhen, während unseriöse Anwendungen Überforderung verursachen können. In vielen deutschen Tarifverträgen wird deshalb für Arbeitsorganisatoren eine REFA-Ausbildung verlangt.

Wissenschaftlichkeit, grundlegende Kritik und Neotaylorismus

Taylor wurde vorgeworfen, seine Methode sei weniger wissenschaftlich als behauptet. Er entwickelte keine Theorien und prüfte sie, sondern verallgemeinerte Feststellungen aus Experimenten; die Schaufelgrößenuntersuchung beobachtete zum Teil nur zwei oder drei Arbeiter über mehrere Wochen. Sein Vorgehen – vollständiges Beobachten, Analyse von Fakten und Ableiten von Gesetzen – entspricht zwar wissenschaftlicher Methodik. Kritisch sind aber die Ergebnisse: Sollzeiten beruhen auf Mittelwerten und kontrollierter Streuzahl, Verteilzeiten werden häufig statistisch, etwa mit der Multimoment-Studie, ermittelt oder mit Gewerkschaften ausgehandelt.

Kritiker lehnen Scientific Management teilweise grundsätzlich als menschenverachtend ab. Sie zitieren: „In the past man has been first; in the future the system must be first“. Nach dem Artikel bezog Taylor dies auf von außen eingekaufte Spitzenmanager, die durch ein systematisch organisiertes Leitungssystem ersetzt werden sollten, nicht auf Arbeiter. Missbrauch durch selbsternannte „Efficiency Experts“, im Hoxie-Bericht „Fakire“ genannt, verstärkte die Kritik. Die Kommission empfahl, Methoden sachkundig zu übernehmen, Verschwendung („Muda“) zu vermeiden und Gewerkschaften vor Missbrauch schützen zu lassen. In Deutschland wurde hierfür unter anderem der REFA gegründet; Arbeitgeber und Gewerkschaften sind in seinen Leitungsgremien paritätisch vertreten.

Seit Mitte der 1960er Jahre forderten Gegenbewegungen Humanisierung und Demokratisierung der Arbeitswelt. Mit sinkender Massenproduktion verlor Taylorismus in vielen Industrien an Bedeutung. In Dienstleistungen wie Callcentern, Banken, Systemgastronomie und Pflegeberufen entstehen jedoch neotayloristische Formen: Handlungsspielräume werden eingeschränkt und etwa Gesprächsverläufe durch Skripte standardisiert. Dies kollidiert mit der Restunsicherheit des Kundenverhaltens, für die Beschäftigte flexibel reagieren müssen. Leborgne und Liepietz nennen Teilzeit, Befristung, fragmentierte Standorte und niedrigere Löhne als Kennzeichen des Neotaylorismus; Manfred Moldaschl sieht seit den 1990er Jahren dagegen eine definitive Trendwende weg von der tayloristischen Objektivierung der Arbeitskraftnutzung.