Kurzarbeit

Grundidee und Zweck

Kurzarbeit bedeutet in einem Arbeitsverhältnis die vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Betrieb, weil ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt. Betroffen sein können alle Arbeitnehmer eines Betriebs oder nur einzelne Teile der Belegschaft. Die Beschäftigten arbeiten dann weniger oder zeitweise gar nicht. Ob ein Arbeitgeber Kurzarbeit einführen darf und ob sich dadurch der Anspruch auf Arbeitsentgelt entsprechend verringert, richtet sich nach arbeitsrechtlichen Regeln.

Kurzarbeit dient vor allem dazu, bei vorübergehendem Arbeitsausfall, etwa bei fehlenden Aufträgen, Kündigungen zu vermeiden. Unternehmen werden durch geringere Personalkosten entlastet. Arbeitnehmer müssen Einkommensverluste hinnehmen, behalten aber ihren Arbeitsplatz und eine gewisse Grundversorgung. Um den Verdienstausfall teilweise auszugleichen, kann Kurzarbeitergeld als Entgeltersatzleistung aus der Arbeitslosenversicherung gezahlt werden. In Deutschland ist dafür die Bundesagentur für Arbeit zuständig, in Österreich der Arbeitsmarktservice.

Ein wichtiger Vorteil für Betriebe ist, dass eingearbeitete und qualifizierte Beschäftigte sowie betriebliches Wissen erhalten bleiben. Tarifliche oder arbeitsvertragliche Regeln können vorsehen, dass das Kurzarbeitergeld durch Zuschüsse auf bis zu 100 % des Netto-Verdienstausfalls aufgestockt wird. Zugleich gilt: Kurzarbeitergeld ist gegenüber der Vermittlung in Arbeit nachrangig. Die Agentur für Arbeit muss daher prüfen, ob die Lage auf dem Arbeitsmarkt eine Vermittlung in andere zumutbare Arbeitsverhältnisse erfordert (§ 4 SGB III).

Einführung im Betrieb

Arbeitsrechtlich ist Kurzarbeit eine Ausnahme vom Grundsatz, dass der Arbeitgeber das Risiko eines Arbeitsausfalls trägt. Normalerweise muss er die Vergütung weiterzahlen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft persönlich angeboten hat, auch wenn keine Arbeit vorhanden ist (§ 615 BGB). Deshalb darf ein Arbeitgeber Kurzarbeit mit Wegfall oder Verringerung des Vergütungsanspruchs nicht einseitig anordnen. Er braucht dafür eine Grundlage, etwa einen Tarifvertrag, eine Individualvereinbarung im Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung; bei der Betriebsvereinbarung wird die Zulässigkeit im Artikel als strittig bezeichnet.

Gibt es einen Betriebsrat, ist Kurzarbeit nur wirksam, wenn der Betriebsrat zustimmt (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Eine bloß formlose Regelungsabrede reicht nicht aus. Erforderlich ist eine schriftliche Betriebsvereinbarung. Umstritten sind die genauen Anforderungen an eine solche Vereinbarung. Nach der wohl herrschenden Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte müssen unter anderem Beginn und Dauer der Kurzarbeit, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen sowie Zeiträume vollständigen Arbeitsausfalls festgelegt werden. Das soll dem Bestimmtheitsgrundsatz genügen.

Wird Kurzarbeit nicht wirksam angeordnet, behält ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistung anbietet, trotz Arbeitsausfalls den vollen Vergütungsanspruch. Dann fehlt auch der Entgeltausfall als Voraussetzung für Kurzarbeitergeld. Für Leiharbeitnehmer ist Kurzarbeit wegen § 11 Abs. 4 AÜG unzulässig; außerdem sind die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld meist nicht erfüllt, weil Arbeitsausfall in Zeitarbeitsunternehmen grundsätzlich branchenüblich ist. Eine Ausnahmeregelung vom 1. Februar 2009 endete am 31. Dezember 2011. Ergänzend können Tarifverträge Zuschüsse, Beschäftigungssicherung oder Qualifizierungsmaßnahmen regeln.

Anspruch und Höhe des Kurzarbeitergeldes

Nach den §§ 95 ff. SGB III besteht in Deutschland Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn mehrere sozialrechtliche Voraussetzungen erfüllt sind. Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen. Erheblich ist der Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist. Vermeidbar ist ein Arbeitsausfall zum Beispiel, wenn er überwiegend saisonal bedingt, betriebs- oder branchenüblich ist, nur auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht, durch Urlaub verhindert werden kann oder durch Arbeitszeitflexibilisierung vermeidbar wäre (§ 96 Abs. 4 SGB III).

Außerdem müssen im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein. Im Betrieb muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein. Die betroffenen Arbeitnehmer müssen persönliche Voraussetzungen erfüllen, vor allem muss ihr Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden sollen, also weder gekündigt noch aufgehoben sein. Der Arbeitsausfall muss der Arbeitsagentur durch Arbeitgeber oder Betriebsrat schriftlich angezeigt werden; bei Anzeige durch den Arbeitgeber soll eine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt werden, falls es einen gibt.

Neben dem verringerten Arbeitsentgelt, dem „Kurzlohn“, erhalten Beschäftigte Kurzarbeitergeld. Es beträgt grundsätzlich 60 % der Nettoentgeltdifferenz. Arbeitnehmer mit einem Kinderfreibetrag von mindestens 0,5 auf der Lohnsteuerkarte erhalten 67 % (§ 105 und § 106 SGB III). Während der COVID-19-Pandemie wurde befristet eine Erhöhung beschlossen und später bis Ende 2021 verlängert: Bei mindestens 50 % Entgeltausfall wurden ab dem vierten Monat 70 % beziehungsweise 77 % mit Kinderfreibetrag und ab dem siebten Monat 80 % beziehungsweise 87 % gezahlt.

Die Nettoentgeltdifferenz ist der Unterschied zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Sollentgelt und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Istentgelt. Das Sollentgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das ohne Arbeitsausfall bei regelmäßiger Arbeitszeit erzielt worden wäre, ohne Mehrarbeit. Das Istentgelt ist das im Anspruchszeitraum tatsächlich erzielte Bruttoarbeitsentgelt zuzüglich zustehender Entgeltanteile. Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld werden bei Soll- und Istentgelt nicht berücksichtigt. Einkommen aus einer während des Bezugs neu aufgenommenen Beschäftigung, selbständigen Tätigkeit oder Tätigkeit als mithelfender Familienangehöriger wird grundsätzlich zum Istentgelt gerechnet und verringert dadurch das Kurzarbeitergeld. Einkommen aus einer bereits vorher bestehenden Nebentätigkeit verringert es nicht, soweit dieses Einkommen nicht erweitert wird. Für bestimmte Zeiträume der COVID-19-Pandemie galten besondere Hinzuverdienstregeln.

Dauer, Beiträge und Steuern

Seit 2016 ist Kurzarbeit grundsätzlich auf 12 Monate begrenzt (§ 104 Abs. 1 SGB III). Wegen der wirtschaftlichen Folgen der COVID-19-Pandemie und des russischen Überfalls auf die Ukraine 2022 konnte Kurzarbeitergeld, das 2019 bis 2022 anlief, über 12 Monate hinaus gewährt werden, längstens bis zu 28 Monate und maximal bis 30. Juni 2023. Im Dezember 2024 beschloss das Bundeskabinett wegen gestiegener Kurzarbeiterzahlen eine Verordnung, die befristet bis Ende 2025 die Bezugsdauer auf 24 Monate verdoppelt.

Die frühere Höchstdauer änderte sich mehrfach: Bis Ende 2006 betrug sie 6 Monate, konnte bei außergewöhnlichen Arbeitsmarktverhältnissen aber per Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate verlängert werden. Für 2007 galt zunächst eine verlängerte Frist von 15 Monaten, danach bis Ende 2008 von 12 Monaten. Ab 1. Januar 2009 betrug die Frist zunächst 18 Monate und wurde im Mai 2009 rückwirkend für Ansprüche aus dem Jahr 2009 auf 24 Monate verlängert. Für Ansprüche aus 2010 galt eine Bezugsfrist von 18 Monaten, für 2011 von 12 Monaten, 2012 von 6 Monaten; von 2013 bis 2015 wurde sie wieder auf 12 Monate verlängert.

Auch während des Bezugs von Kurzarbeitergeld werden Sozialversicherungsbeiträge gezahlt. Für Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung werden die Beiträge auf Grundlage eines fiktiven Entgelts berechnet, das in der Regel 80 % des normalen Bruttoentgelts entspricht (§ 166 Abs. 1 Nr. 2 SGB VI, § 232a Abs. 2 SGB V, § 57 Abs. 1 Satz 1 SGB XI). Diese Beiträge trägt der Arbeitgeber allein. Für tatsächlich geleistete Arbeit zahlen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Beiträge nach den üblichen Regeln. In der Finanzkrise ab 2007 und während der COVID-19-Pandemie gab es zeitweise Erstattungen der Arbeitgeberbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit.

Kurzarbeitergeld ist steuerfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt: Es kann also den Steuersatz für andere steuerpflichtige Einkünfte erhöhen. Wer in einem Kalenderjahr mehr als 410 Euro Kurzarbeitergeld erhält, muss für dieses Jahr eine Einkommensteuererklärung abgeben. Auf späteres Elterngeld kann Kurzarbeitergeld mindernd wirken, weil die Berechnung des Elterngelds nur an vorheriges Erwerbseinkommen anknüpft; bei „Kurzarbeit Null“ wird zum Beispiel ein Nettoeinkommen von 0 Euro zugrunde gelegt.

Sonderformen

Eine Sonderform ist das Transferkurzarbeitergeld. Es kann bei einer betrieblichen Restrukturierung, also einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG, auch dann gezahlt werden, wenn der Arbeitsausfall dauerhaft ist (§ 111 SGB III). Ziel ist es, Entlassungen zu vermeiden und die Vermittlungschancen der betroffenen Arbeitnehmer zu verbessern. Transferkurzarbeitergeld wird längstens zwölf Monate gezahlt.

Die betroffenen Arbeitnehmer müssen dafür in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit, abgekürzt beE, zusammengefasst werden. Häufig ist dies eine Transfergesellschaft, in die die Arbeitnehmer wechseln. Dort wird versucht, sie zu qualifizieren und in neue Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln. Solche Maßnahmen beruhen meist auf einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. In einem ergänzenden Sozialplan können Leistungen vereinbart werden, etwa eine Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes durch den früheren Arbeitgeber.

Eine weitere Sonderform ist das Saison-Kurzarbeitergeld (§ 101, § 102 SGB III). Es betrifft gewerbliche Arbeitnehmer in Betrieben des Baugewerbes, des Dachdeckerhandwerks, des Gerüstbauerhandwerks und des Garten- und Landschaftsbaus. Gezahlt wird es, wenn während der Schlechtwetterzeit aus Witterungsgründen oder wirtschaftlichen Gründen nicht gearbeitet werden kann.

Andere Länder und Entwicklung

In anderen Ländern gibt es ähnliche Instrumente, die aber unterschiedlich ausgestaltet sind. In der Schweiz können vorübergehend Kurzarbeitsentschädigungen gezahlt werden. Geregelt ist dies im Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung vom 25. Juni 1982, Artikel 31–41. Im März 2020 wurde wegen der Coronakrise das Bewilligungsverfahren vereinfacht. In Italien zahlt der Sozialversicherungsträger INPS eine Art Kurzarbeitergeld, die „Cassa integrazione guadagni“.

Großbritannien führte wegen der COVID-19-Pandemie rückwirkend zum März 2020 das Coronavirus Job Retention Scheme ein. Es betrug 80 % des Lohns, höchstens 2500 GBP pro Monat, und wurde gezahlt, wenn der Mitarbeiter gar nicht mehr arbeitete. Kurzarbeit im Sinn von weniger Arbeit und weniger Verdienst benötigt dort eine Vertragsklausel zum short-time working. In den USA wurde wegen der COVID-19-Pandemie das Paycheck Protection Program eingeführt: Unternehmen erhielten Kredite, die erlassen werden konnten, wenn sie zur Lohnzahlung und Sicherung von Arbeitsplätzen genutzt wurden. Einige Bundesstaaten hatten bereits Kurzarbeitsprogramme im Rahmen der Arbeitslosenversicherung. In der Tschechischen Republik wurde Kurzarbeit durch eine Gesetzesnovelle dauerhaftes Instrument der Beschäftigungspolitik. In Österreich einigten sich Regierung und Sozialpartner auf ein neues Kurzarbeitsdauermodell ab 1. Oktober 2023; dabei ist zwischen Kostenersatz des AMS, Unterstützung durch Betriebe und zusätzlichen Aufzahlungen der Arbeitgeber zu unterscheiden.

Historisch gilt in Deutschland die Regelung des Kali-Gesetzes vom 25. Mai 1910 als erster Vorläufer: Bei einem verordneten Kapazitätsabbau der Kali-Industrie erhielten betroffene Arbeiter eine vom Deutschen Reich bezahlte Kurzarbeiterfürsorge. Am 16. Februar 1924 entstand mit der Verordnung über die Erwerbslosenunterstützung die „Kurzarbeiterunterstützung“. In der Bundesrepublik Deutschland wurde das Kurzarbeitergeld unter diesem Namen zum 1. Januar 1957 eingeführt. In den 1970er und 1980er Jahren wurde es besonders in der Bauwirtschaft genutzt, um vorübergehenden Auftragsmangel, teils auch witterungsbedingt, ohne Entlassungen zu überbrücken. 1985 betrugen die Aufwendungen rund 1,228 Milliarden DM, also 627,9 Millionen Euro. In der Schweiz wurde die Kurzarbeitsentschädigung bereits mit dem Arbeitslosenversicherungsgesetz von 1924 eingeführt; eine klare gesetzliche Unterscheidung zwischen Arbeitslosigkeit und Kurzarbeit entstand dort erst mit dem Arbeitslosenversicherungsgesetz von 1982.