Betriebsvereinbarung

Grundidee und Wirkung in Deutschland

Eine Betriebsvereinbarung ist im deutschen Arbeitsrecht ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie regelt die betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Ordnung sowie individuelle Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Ihre Besonderheit ist die normative Wirkung: Sie schafft, ähnlich wie Gesetz oder Tarifvertrag, unmittelbar verbindliche Regeln für die Arbeitnehmer eines Betriebs. § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG ordnet diese unmittelbare und zwingende Wirkung an.

Für Arbeitnehmer gelten abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag nur, wenn sie günstiger sind. Dies heißt Günstigkeitsprinzip. Im öffentlichen Dienst heißen entsprechende Vereinbarungen zwischen Personalrat und Dienststelle Dienstvereinbarungen.

Geltung und mögliche Inhalte

Räumlich gilt eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich im Betrieb, für den sie geschlossen wurde. Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen können unternehmens- oder konzernweit gelten, soweit Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat zuständig sind. Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz BetrVG kann der Gesamtbetriebsrat auch Betriebe ohne gewählten Betriebsrat vertreten; dies wird als problematisch angesehen, weil dort die demokratische Legitimation fehlen kann.

Persönlich erfasst die Vereinbarung alle Arbeitnehmer des Betriebs, auch wenn ihr Arbeitsverhältnis erst nach ihrem Abschluss beginnt. Sie kann aber auf Abteilungen oder Arbeitnehmergruppen beschränkt werden. Leitende Angestellte sind nach § 5 Abs. 3 BetrVG vom Geltungsbereich ausgenommen.

Inhalte können insbesondere Fragen sein, bei denen der Betriebsrat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht besitzt. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen liegen vor, wenn bei fehlender Einigung der Spruch der Einigungsstelle die Einigung ersetzt. Besonders wichtig ist die soziale Mitbestimmung nach § 87 BetrVG. Hinzu kommen wirtschaftliche Mitbestimmungsrechte nach §§ 111 bis 112a BetrVG, etwa beim Sozialplan bei Betriebsänderungen. In diesen Fällen kann keine Seite die Angelegenheit allein regeln; die Einigungsstelle kann angerufen werden, und ihr Spruch wirkt wie eine Betriebsvereinbarung.

Freiwillige Betriebsvereinbarungen sind in anderen zulässigen Bereichen möglich. Nicht geregelt werden dürfen Angelegenheiten, die gesetzlich oder tariflich abschließend geregelt sind oder üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden. Eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag kann ergänzende betriebliche Regelungen erlauben. Deshalb sind Vereinbarungen über Vergütungshöhe oder wöchentliche Arbeitszeit grundsätzlich nichtig, wenn sie gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen.

Tarifvertrag, Arbeitsvertrag und Abschluss

Bei einem Konflikt mit einem Tarifvertrag gilt nicht das Günstigkeitsprinzip. § 77 Abs. 3 BetrVG schützt vielmehr die Tarifautonomie: Haben Tarifvertragsparteien Arbeitsbedingungen geregelt, entfällt die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien. Dies kann auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber betreffen. Eine entgegenstehende Betriebsvereinbarung ist unwirksam; ausnahmsweise kann sie durch Umdeutung dennoch wirken. Beispiel: Regelt ein anwendbarer Tarifvertrag eine Jahresabschlussvergütung, ist eine Betriebsvereinbarung hierzu auch dann unwirksam, wenn sie für Arbeitnehmer günstiger wäre.

Im Bereich der sozialen Mitbestimmung nach § 87 BetrVG ist umstritten, wann ein Tarifvertrag Betriebsvereinbarungen ausschließt. Nach der herrschenden Vorrangtheorie genügt bloße Tarifüblichkeit nicht; der Tarifvertrag muss unmittelbar und zwingend anwendbar sein, mindestens der Arbeitgeber also tarifgebunden. Die Zwei-Schranken-Theorie lässt dagegen bereits Tarifüblichkeit genügen.

Eine Betriebsvereinbarung braucht übereinstimmende Beschlüsse von Arbeitgeber und Betriebsrat. Der Betriebsrat muss als ganzes Gremium wirksam beschließen; die Zustimmung allein des Vorsitzenden genügt nicht. Nach § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG kann sie elektronisch geschlossen werden, wenn beide Seiten dasselbe Dokument elektronisch signieren. Rückwirkung ist unter Beachtung des Verbots echter Rückwirkung möglich, auch zulasten von Arbeitnehmern. Die Wirksamkeit darf nicht von einer Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig gemacht werden.

Eine Regelungsabrede ist demgegenüber formlos, auch mündlich, möglich. Sie hat keine normative Wirkung, kann aber neben allgemeinen auch individuelle Regelungen enthalten.

Durchführung, Ende und Nachwirkung

Die Durchführung obliegt allein dem Arbeitgeber. Der Betriebsrat darf sich nicht in die Leitung des Betriebs einmischen, kann aber im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren verlangen, dass der Arbeitgeber die Vereinbarung einhält. Bei groben Verstößen kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch eine Gewerkschaft verlangen, die Durchführung einer tarifwidrigen Betriebsvereinbarung zu unterlassen.

Eine Betriebsvereinbarung endet durch eine spätere Vereinbarung zum gleichen Gegenstand, durch Kündigung, Zeitablauf bei Befristung oder Aufhebungsvertrag. Fehlt eine Regelung zur Kündigung, beträgt die Kündigungsfrist drei Monate.

Nach dem Ende entfällt grundsätzlich ihre zwingende Wirkung. Im Bereich erzwingbarer Mitbestimmung gelten die Regelungen gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG jedoch weiter, bis eine andere Abmachung sie ersetzt. Dazu kann nach der Rechtsprechung auch eine einzelvertragliche Regelung gehören. Während dieser Nachwirkung sind daher auch ungünstigere Arbeitsvertragsregelungen zulässig. Freiwillige Betriebsvereinbarungen wirken nicht nach, sofern die Nachwirkung nicht ausdrücklich vereinbart wurde.

Betriebsvereinbarung in Österreich

In Österreich definiert § 29 ArbVG Betriebsvereinbarungen als schriftliche Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber in Angelegenheiten, deren Regelung Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten. Sie haben normative Wirkung. Anders als der Kollektivvertrag dienen sie nicht vor allem dazu, Mindestarbeitsbedingungen festzulegen, sondern der Mitbestimmung der Belegschaft und der Anpassung von Arbeitsbedingungen, zum Beispiel der Arbeitszeit, an betriebliche Bedürfnisse.

Voraussetzung für ihren Abschluss ist ein bestehender Betriebsrat. Nach § 30 ArbVG muss der Betriebsinhaber oder Betriebsrat die Vereinbarung im Betrieb auflegen oder sichtbar und für alle Arbeitnehmer zugänglich anschlagen. Erst diese Kundmachung lässt die Normwirkung eintreten. Daraus folgt nach herrschender Meinung auch eine Bereithaltepflicht: Unleserlich gewordene oder unbefugt entfernte Texte müssen erneut kundgemacht werden. Verstöße gegen Kundmachungs- oder Bereithaltepflicht können schadenersatzpflichtig machen. War die Kundmachung wirksam, berührt eine spätere Verletzung der Bereithaltepflicht die bereits entstandene Normwirkung nicht.

Fehlt eine Bestimmung zum Wirksamkeitsbeginn, gilt die Vereinbarung am Tag nach der Unterzeichnung. Der Betriebsinhaber muss sie danach den zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern übermitteln; ein Verstoß verändert den Wirksamkeitsbeginn nicht.

Man unterscheidet einen schuldrechtlichen Teil, der die Beziehungen der abschließenden Parteien regelt, und einen normativen Teil, der unmittelbar auf Arbeitsverträge einwirkt, ohne deren Bestandteil zu werden. Beide Teile benötigen eine gesetzliche Grundlage. Nach § 31 Abs. 3 ArbVG wirkt der normative Teil relativ zwingend: Einzelvereinbarungen gelten nur, wenn sie für Arbeitnehmer günstiger sind oder der betreffende Punkt nicht geregelt ist. Absolut zwingende Wirkung kann einer Betriebsvereinbarung nicht gegeben werden.

Auslegung, Nachwirkung und unzulässige Vereinbarungen

Der normative Teil einer österreichischen Betriebsvereinbarung wird wie ein Gesetz im materiellen Sinn nach §§ 6, 7 ABGB ausgelegt. Für den schuldrechtlichen Teil gelten die allgemeinen Regeln der Vertragsauslegung nach §§ 914, 915 ABGB.

Nach § 32 Abs. 3 ArbVG gibt es Nachwirkung nur bei Kündigung. Jede andere Art der Beendigung beendet die Rechtswirkungen vollständig. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen, bei denen bei Nichteinigung eine Schlichtungsstelle angerufen werden kann, sind nach § 32 Abs. 2 ArbVG nicht kündbar. Nach einer Kündigung bleiben die normativen Regelungen für die zuvor erfassten Arbeitsverhältnisse in Kraft, bis eine neue Betriebsvereinbarung oder eine neue Einzelvereinbarung gilt. Die Wirkung ist dann nur noch dispositiv, sodass ungünstigere Einzelvereinbarungen zulässig sind; neu eintretende Arbeitnehmer werden nicht erfasst. Für notwendige Betriebsvereinbarungen nach § 96 ArbVG ist Nachwirkung nach § 96 Abs. 2 ArbVG ausgeschlossen.

Freie oder unzulässige Betriebsvereinbarungen betreffen Gegenstände, die weder Gesetz noch Kollektivvertrag einer Betriebsvereinbarung vorbehalten. Ebenso werden Vereinbarungen eines unzuständigen Betriebsrats oder ohne erforderliche Schriftform so behandelt. Als Betriebsvereinbarungen sind sie nichtig. Werden ihre Regeln tatsächlich von Arbeitgeber und allen Arbeitnehmern erkennbar befolgt, können sie jedoch die Einzelarbeitsverträge schlüssig ergänzen. Sie können auch neue Arbeitnehmer erfassen, wenn diese vernünftigerweise von einer allgemeinen, regelmäßigen Anwendung ausgehen dürfen; dies kann ausdrücklich ausgeschlossen werden. Weil die freie Vereinbarung dann Inhalt einzelner Verträge ist, kann sie grundsätzlich nicht kollektiv gegenüber dem Betriebsrat beendet werden.