Gender-Pay-Gap

Begriff und zentrale Unterscheidung

Der Gender-Pay-Gap (GPG), auch Gender Wage Gap, bezeichnet den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn von Frauen und Männern. Der Abstand wird als prozentualer Anteil des durchschnittlichen Brutto-Stundenlohns der Männer angegeben: GPG = (Bruttostundenlohn der Männer − Bruttostundenlohn der Frauen) / Bruttostundenlohn der Männer × 100. Erfasst werden unter anderem Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, Auszubildende und Praktikanten. Nicht einbezogen werden Beschäftigte im öffentlichen Dienst, in der Land- und Forstwirtschaft sowie in Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitenden.

Beim unbereinigten Gender-Pay-Gap werden die durchschnittlichen Bruttoverdienste verglichen, ohne lohnbestimmende Faktoren wie Beruf, Qualifikation, Branche, Arbeitszeit oder Berufserfahrung statistisch herauszurechnen. Der Wert beschreibt deshalb den gesamten beobachteten Lohnunterschied, nicht automatisch eine gleich hohe direkte Benachteiligung bei gleicher Tätigkeit.

Der bereinigte Gender-Pay-Gap vergleicht Frauen und Männer mit möglichst vergleichbaren Eigenschaften. Unterschiede etwa bei Ausbildungsgrad, Beruf, Qualifikation und Arbeitserfahrung werden statistisch herausgerechnet. Er liegt normalerweise deutlich niedriger und meist im einstelligen Prozentbereich. Weil Erwerbsunterbrechungen wegen Schwangerschaft, Kindererziehung oder Pflege oft nicht vollständig beobachtbar sind, gilt der bereinigte GPG als Obergrenze des statistisch nicht erklärten Unterschieds beziehungsweise als mögliches Höchstausmaß von Lohndiskriminierung. Umgekehrt kann er Benachteiligung unterschätzen, wenn bereits die Berufswahl oder die Verteilung auf Branchen durch gesellschaftlich benachteiligende Strukturen beeinflusst wurde.

Messung und Ursachen

Häufig werden Regressionsanalysen eingesetzt. Eine bekannte, inzwischen als veraltet geltende Methode ist die Oaxaca-Blinder-Zerlegung. Sie modelliert für Frauen und Männer jeweils eine Lohngleichung. Die erklärenden Variablen, etwa Qualifikation oder Branche, werden in zwei Komponenten aufgeteilt: Der Ausstattungseffekt beschreibt Unterschiede bei den beobachtbaren Merkmalen; der Gruppeneffekt beschreibt unterschiedliche Bezahlung von Personen mit ansonsten gleichen Eigenschaften und wird oft als Diskriminierungsmaß interpretiert. Die Methode beruht auf der Annahme, dass sich der Lohnunterschied additiv aus diesen beiden Komponenten zusammensetzt.

Nach OECD-Berechnungen waren etwa zwei Drittel des unbereinigten GPG durch Ausstattungsunterschiede erklärbar. Destatis kam 2014 zu dem Ergebnis, dass etwa ein Viertel nicht durch beobachtete Ausstattungseffekte erklärt werden konnte. Dieser Rest kann auf unbeobachtete Faktoren oder diskriminierende Praktiken zurückgehen; er wäre möglicherweise kleiner, wenn mehr lohnrelevante Daten, etwa zu familienbedingten Erwerbsunterbrechungen, verfügbar wären.

Zu den genannten Ursachen gehören die stärkere Arbeitsmarktbeteiligung von Männern, mehr Überstunden mit Lohnzuschlägen, weniger Karriereunterbrechungen und die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen. Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit und in schlechter bezahlten Berufen oder Branchen. Arbeitsmarktsegregation bedeutet, dass Frauen und Männer tendenziell in unterschiedlichen Wirtschaftssektoren und Berufen tätig sind. Überwiegend weibliche Berufe werden im Durchschnitt schlechter bezahlt. Studien zeigen zudem, dass Arbeitsinhalte, die als weiblich gelten, trotz vergleichbarer Anforderungen und Arbeitsbedingungen teilweise monetär abgewertet werden, während männlich konnotierte und prestigeträchtigere Tätigkeiten aufgewertet werden. Aus Korrelationen lässt sich jedoch kein eindeutiger kausaler Zusammenhang ableiten.

Weitere Untersuchungen fanden, dass Bewerber mit männlichem Vornamen als kompetenter eingeschätzt wurden, auch von wissenschaftlichen Angestellten beiderlei Geschlechts. In Bevölkerungsumfragen wurden Lohnunterschiede zwar grundsätzlich abgelehnt, Frauen nannten aber als gerechten Lohn für sich und andere Frauen rund ein Viertel niedrigere Summen als Männer für sich selbst. Bei Gehaltsverhandlungen wurden Frauen außerdem stärker bestraft, wenn sie Verhandlungen initiierten; verhandelnde Frauen galten eher als weniger nett. Eine Studie von 1991 zeigte, dass Frauen ebenso häufig verhandelten wie Männer, danach aber durchschnittlich ein niedrigeres Anfangsgehalt erhielten.

Bildung, Familie und Mutterschaft

Geschlechtsspezifische Stereotype beeinflussen Bildungs- und Berufswahl. Die OECD beschrieb 2002, dass kulturelle und soziale Vorstellungen bestimmte Berufe und Lebensstile als typisch männlich oder typisch weiblich erscheinen lassen. Frauen können außerdem erwarten, dass ihnen bestimmte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht offenstehen. Verzerrte Selbsteinschätzungen führen dazu, dass Männer ihre Leistungen in Mathematik, Naturwissenschaften und Technik teilweise höher bewerten, selbst wenn Frauen gleich gute oder bessere Leistungen zeigen.

Der OECD-Bericht von 2009, der Ergebnisse von IGLU, TIMSS und PISA zusammenfasste, kam zu dem Schluss, dass Vorurteile Bildungsergebnisse und Bildungsentscheidungen beeinflussen und der weitere Bildungsweg sowie die Berufswahl teilweise stärker von Stereotypen als von tatsächlichen Fähigkeiten abhängen. IGLU 2006 zeigte eine signifikant bessere Lesekompetenz von Mädchen in allen teilnehmenden Ländern außer Luxemburg und Spanien. TIMSS 2007 fand in der 4. Klasse keine durchschnittlichen Mathematikunterschiede; Mädchen lagen in 8 Ländern, Jungen in 12 Ländern vorn. In der 8. Klasse waren Mädchen in 16 Ländern besser und Jungen in 8. In den Naturwissenschaften erzielten Mädchen in der 4. und 8. Klasse durchschnittlich bessere Ergebnisse. PISA 2009 zeigte dagegen im OECD-Mittel einen Vorsprung der Jungen von 12 Punkten in Mathematik, geringe Unterschiede in Naturwissenschaften und einen Vorsprung der Mädchen von durchschnittlich 39 Punkten beim Lesen. In österreichischen Medizin-Aufnahmetests schnitten Frauen in einer Untersuchung, besonders österreichische Frauen, signifikant schlechter ab; als Erklärung wurde unter anderem geringeres Vertrauen in die eigenen naturwissenschaftlichen Fähigkeiten genannt. Die durch Stereotype ausgelöste Leistungsminderung in Tests wird Stereotype Threat genannt.

Die ungleiche Verteilung von Kindererziehung, Hausarbeit und Pflege führt dazu, dass Frauen häufiger Teilzeit arbeiten. Die Höhe der Vergütung während des Elternurlaubs beeinflusst insbesondere die Inanspruchnahme durch Väter. Die sogenannte Mutterschaftsstrafe bezeichnet durchschnittliche Einkommensverluste von Frauen mit Kindern, die auch nach Kontrolle von Bildung, Erfahrung, Arbeitszeit und Ethnizität bestehen. In Experimenten wurden Mütter als weniger kompetent und beruflich engagiert bewertet, erhielten niedrigere angemessene Gehaltsangebote und mussten höhere Leistungsstandards erfüllen. Fiktive Bewerberinnen mit Kindern wurden von mehr als 600 Arbeitgebern bei über 1200 Bewerbungen seltener eingestellt und schlechter bezahlt als vergleichbare Väter.

Eine Studie von Claudia Goldin zeigte branchenspezifische Folgen von Familienauszeiten: Harvard-Absolventinnen verloren bei 18 Monaten Familienzeit in den ersten 15 Berufsjahren dauerhaft 41 % ihres Gehalts in BWL, 29 % in Jura und 15 % in der Medizin; bei Apothekerinnen war der Effekt kaum feststellbar. Als Erklärung wurden unterschiedliche Anwesenheits- und Informationskulturen sowie eine nichtlineare Beziehung zwischen Arbeitszeit und Bezahlung genannt. In Deutschland verdienten Frauen laut einer Studie 2019 zehn Jahre nach der Geburt des ersten Kindes durchschnittlich 61 % weniger als im Jahr vor der Geburt; in skandinavischen Ländern betrug der Vergleichswert 21 bis 27 %. Eine ZEW-Studie von 2025 ermittelte für Mütter im vierten Jahr nach der ersten Geburt fast 30.000 Euro weniger Einkommen als für kinderlose Frauen gleichen Alters.

Deutschland, Renten und internationale Entwicklung

In Deutschland lag der unbereinigte GPG 2021 bei rund 18 %. Frauen verdienten durchschnittlich 19,12 Euro brutto je Stunde, Männer 23,20 Euro. Im früheren Bundesgebiet einschließlich Berlin betrug der Abstand 19 %, in den neuen Ländern 6 %. Von 2006 bis 2021 sank er um 5 Prozentpunkte. Für 2023 werden insgesamt erneut 18 %, für Ostdeutschland 7 % und für Westdeutschland 19 % angegeben. Die Ergebnisse ab 2022 sind wegen einer veränderten Verdiensterhebung nur eingeschränkt mit früheren Daten vergleichbar. Der bereinigte GPG wird je nach Untersuchung mit 2 bis 7 %, 6 % für 2018 oder rund 8 % für 2020 angegeben. Die unterschiedlichen Werte beruhen unter anderem auf verschiedenen Datensätzen und berücksichtigten Merkmalen.

Tarifgebundene Unternehmen weisen eine geringere Lohnlücke auf. 2016 verdienten Frauen dort gegenüber Unternehmen ohne Tarifvertrag 9,2 % mehr, Männer 6,6 % mehr. Der unbereinigte GPG war 2023 in Finanz- und Versicherungsdienstleistungen sowie freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen mit jeweils etwa 26 % am höchsten. In Bergbau sowie Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung verdienten Frauen durchschnittlich 1 % mehr.

Der Gender-Pension-Gap bezeichnet den Unterschied bei Alterseinkünften. Je nach Definition werden individuelle gesetzliche, betriebliche und private Renten, Hinterbliebenenrenten oder haushaltsbezogene Einkommen einbezogen. In Deutschland beträgt die Lücke bei alleiniger Betrachtung gesetzlicher Altersrenten 56,1 %, mit Betriebs- und Privatrenten 58,5 %, mit Hinterbliebenenrenten etwa 43 % und bei haushaltsbezogener Betrachtung 13,6 %. Frauen mit langen Familien- und Teilzeitphasen erhalten laut Studie des Bundesfamilienministeriums von 2012 69,6 % weniger Rente als Männer. Der Gap sinkt seit Jahrzehnten, unter anderem wegen ähnlicherer Erwerbsverläufe und des Versorgungsausgleichs nach Scheidungen. In Österreich vermindert ein bis zu fünf Jahre früheres gesetzliches Rentenantrittsalter von Frauen zusätzlich das Lebenseinkommen.

In der EU lag der unbereinigte GPG laut Angaben von 2014 bei 16 %. In der Vergleichstabelle sank der EU-27-Wert von 17,7 % im Jahr 2006 auf 13,0 % im Jahr 2020; Deutschland sank von 22,7 auf 18,3 %. 2018 hatte von 28 EU-Staaten nur Estland einen höheren Wert als Deutschland. Besonders niedrige Werte wurden für Luxemburg (1 %), Rumänien (2 %) und Italien (4 %) genannt. Weltweit lag der OECD-Wert 2008 bei 17 %. In Dänemark verdienten Frauen 2019 87 % der Männergehälter, in Finnland 2016 84 %, in Island 86 % und in Schweden 89 %. In Großbritannien lag die Lücke beim Medianstundenlohn von Vollzeitbeschäftigten 2017 bei 9,1 %, 1997 noch bei 17,4 %; einschließlich Teilzeit betrug sie beim Medianlohn 18,4 %. In Australien lag der bereinigte GPG 2013 bei etwa 16,7 % und zwischen 1990 und 2009 bei 15 bis 17 %. Dort betrug er bei den obersten 5 % der Einkommen 25 %, am unteren Ende 10 %; diese Einkommensspreizung wird auch als gläserne Decke bezeichnet.

Politik und gesellschaftlicher Diskurs

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 wurde am 10. Mai 2023 veröffentlicht. Die Mitgliedstaaten müssen bis spätestens 7. Juni 2026 entsprechende Rechts- und Verwaltungsvorschriften einführen. Unternehmen sollen geschlechtsspezifische Lohnunterschiede veröffentlichen. Bei einem Unterschied von mindestens 5 % müssen sie nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt; andernfalls können Beschäftigte die Beseitigung des Unterschieds und Nachzahlungen verlangen.

In Deutschland gilt seit dem 1. Januar 2018 das Entgelttransparenzgesetz. Beschäftigte können unter bestimmten Voraussetzungen Auskunft über die Entgelte vergleichbarer Beschäftigter des anderen Geschlechts verlangen. Umstritten ist, dass das Recht an Bedingungen geknüpft ist und sich auf den Median beschränkt. Als weitere Maßnahmen werden unter anderem mehr Kinderbetreuung, bessere Anrechnung von Eltern- und Karenzzeiten, Frauenquoten, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, Lohnrechner, Förderung der Väterkarenz, Pflegefreistellung, Gratiskindergarten, Kindergartenpflicht und einkommensabhängiges Elterngeld genannt. In Großbritannien müssen Unternehmen und Behörden mit mehr als 250 Beschäftigten seit dem 1. April 2018 Lohnunterschiede veröffentlichen. In Island benötigen Unternehmen mit mehr als 25 Vollzeitangestellten seit einer Gesetzesänderung von 2017 regelmäßig ein Lohngleichheitszertifikat; bei Verstößen drohen Geldstrafen bis zu 50.000 isländischen Kronen pro Tag. Österreich schreibt seit Anfang 2012 Mindesteinkommensangaben in Stellenanzeigen vor, deren Ausgestaltung als schwach bewertet wird.

Im Diskurs wird unterschiedlich beurteilt, ob und wie der GPG beseitigt werden soll. Albena Azmanova kritisierte 2012, dass die Gleichstellungspolitik vor allem die Teilnahme von Frauen am Arbeitsmarkt gefördert, aber diskriminierende Wirtschaftsstrukturen vernachlässigt habe. Jordan Peterson stellt Ergebnisgleichheit der Chancengleichheit gegenüber und lehnt staatlich erzwungene gleiche Ergebnisse ab. Mascha Madörin betont, dass der GPG nur etwa ein Viertel des umfassenderen Gender Overall Earnings Gap abbilde, der auch unbezahlte Care-Arbeit einschließt; für die Schweiz nennt sie 44,5 % beziehungsweise knapp 110 Milliarden Schweizer Franken.

Branchen und verwandte Begriffe

Im Profisport sind die Unterschiede besonders groß. Unter den 100 bestbezahlten Sportlern der Welt war 2019 nur eine Frau vertreten: Serena Williams auf Platz 63. Bei Fußball-Weltmeisterschaften erhielten Frauen von 2000 bis 2019 im Durchschnitt nur ein Fünftel des Preisgeldes der Männer. Als Begründung wird meist die bessere Vermarktbarkeit männlicher Sportler genannt. In der norwegischen Fußballnationalmannschaft wurden 2017 gleiche Prämien für Frauen und Männer eingeführt.

Eine Studie zu Uber-Fahrerinnen und -Fahrern von 2017/18 ermittelte einen durchschnittlichen Verdienstvorsprung der Männer von etwa 7 % pro Stunde. Der Algorithmus berücksichtigte Streckenlänge, Fahrtzeit, Passagierzahl sowie Angebot und Nachfrage, aber nicht das Geschlecht, die Arbeitszeit oder die Dauer der Tätigkeit bei Uber. Der Unterschied wurde vor allem mit größerer Erfahrung der Männer, der Auswahl besser bezahlter Aufträge und höherer Fahrgeschwindigkeit erklärt. Die Autoren folgerten, dass ein geschlechtsspezifischer Verdienstunterschied auch ohne direkte Diskriminierung entstehen kann.

Verwandte Konzepte sind der Family Pay Gap zwischen Frauen mit und ohne Kinder, der Sexuality-Pay-Gap zwischen Menschen unterschiedlicher sexueller Orientierung sowie der Migration Pay Gap oder Immigrant Wage Gap zwischen Menschen mit und ohne Einwanderungshintergrund. Der Gender-Income-Gap bezeichnet teilweise den Einkommensunterschied zwischen selbstständigen Frauen und Männern. Für Deutschland wurde 2017 ein unbereinigter Wert von 44 % genannt; nur gut die Hälfte ließ sich durch bekannte Einflussfaktoren erklären.