Arbeitsrecht der Kirchen – einfach erklärt

Was ist das Arbeitsrecht der Kirchen?

Das Arbeitsrecht der Kirchen umfasst die Kirchengesetze und Ordnungen, mit denen die Kirchen ihr Arbeitsrecht und Arbeitsvertragsrecht selbst regeln. Es ist ein besonderes Recht, das den Kirchen als Arbeitgebern in vielen Staaten mit unterschiedlicher Regelungsfreiheit zugestanden wird – die Kirchen müssen aber weiterhin staatliche Gesetze beachten, die „für alle gelten“ (z. B. Mindestlohngesetz, Kündigungsschutzgesetz, BGB, Arbeitsschutzgesetze wie Mutterschutz- und Jugendschutzgesetz, Schwerbehindertenschutz im SGB IX). Für einzelne Bereiche (z. B. den liturgischen Bereich im Arbeitszeitgesetz) gibt es staatliche Ausnahmen zugunsten der Kirchen. In Deutschland beruht dieses Sonderrecht auf dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht (Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung), das seit einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts von 1985 auch die Festlegung von Loyalitätsanforderungen an die Mitarbeiter umfasst. Die Regelungen unterscheiden sich erheblich vom Arbeitsrecht für normale Arbeitnehmer. Rund 1,3 Millionen Menschen waren Mitte 2022 in Deutschland bei Kirchen und ihren Wohlfahrtsverbänden beschäftigt, davon 790.000 bei der katholischen Kirche (700.000 bei der Caritas).

Drei Grundprinzipien des kirchlichen Arbeitsrechts

Die Kirchen üben ihr Selbstbestimmungsrecht arbeitsrechtlich in drei Richtungen aus: 1. Loyalitätspflichten: Mitarbeitern wird eine Übereinstimmung mit den kirchlichen Glaubens- und Moralvorstellungen abverlangt; Verstöße können je nach Schwere und Motivation bis zur Kündigung führen. 2. Mitarbeitervertretung: Anstelle von Betriebs- oder Personalräten beteiligen eigene Mitarbeitervertretungen (MAV) die Beschäftigten an Entscheidungen. Das Betriebsverfassungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze gelten für Kirchen und ihre karitativen oder erzieherischen Einrichtungen ausdrücklich nicht – eine Ausnahme, die 1952 auf Anliegen von Kardinal Frings und Bischof Dibelius hin in das BetrVG kam. 3. Der „dritte Weg“: Löhne und Grundbedingungen des Arbeitsverhältnisses werden weder einseitig vom Arbeitgeber („erster Weg“) noch durch Tarifverhandlungen mit Gewerkschaften („zweiter Weg“) festgelegt, sondern von paritätisch aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern besetzten Gremien. Arbeitskampfmaßnahmen (Streik und Aussperrung) halten die Kirchen für unvereinbar mit dem Dienst am Nächsten; stattdessen gibt es eine verbindliche Schlichtung bzw. „ersetzende Entscheidung“ eines unabhängigen Ausschusses. Für ihre Beamten- bzw. beamtenähnlichen Dienstverhältnisse können öffentlich-rechtliche Religionsgesellschaften den „ersten Weg“ wählen, müssen dabei aber die wesentlichen Regelungen des staatlichen Beamtenrechts übernehmen (Typenzwang).

Loyalitätspflichten und Kündigungsrechtsprechung

Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch in kirchlichen Organisationen, aber Verstöße gegen kirchenrechtliche Loyalitätspflichten können eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Die Pflichten sind in der katholischen „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ und in der EKD-Loyalitätsrichtlinie geregelt. Nach dem Bundesverfassungsgericht ist es Sache der Kirche, festzulegen, welche Anforderungen gelten; die staatlichen Gerichte prüfen aber, ob diese Begründung plausibel und nicht willkürlich ist (Grenzen: Willkürverbot, „gute Sitten“ § 138 BGB, ordre public). In der Rechtslehre wird diese Rechtsprechung u. a. als Verstoß gegen Art. 20 Abs. 3 GG und gegen europarechtliche Vorgaben kritisiert. Entscheidungen im Überblick: – Das Kündigungserfordernis einer bestimmten Religionszugehörigkeit muss einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle unterliegen (EuGH, 17. April 2018). – Ein konfessionsloser Krankenpfleger erhielt Entschädigung, weil er nicht wegen fehlender Religionsangehörigkeit hätte abgelehnt werden dürfen (ArbG Aachen, 2012); die Diakonie musste 2018 eine konfessionslose Bewerberin zum Gespräch einladen (dieses Urteil hob das BVerfG im September 2025 auf). – Die fristlose Kündigung einer Kindergärtnerin wegen Mitgliedschaft in einer anderen Religionsgemeinschaft und die Kündigung eines Caritas-Sozialpädagogen wegen Kirchenaustritts (BAG 2013) waren zulässig. – Nach EuGH-Urteil vom März 2026 können kirchliche Arbeitgeber nach einem Kirchenaustritt nicht mehr generell kündigen; ohne kirchenfeindliches Verhalten ist das eine unzulässige Diskriminierung. – Zur Wiederheirat Geschiedener: Der EuGH (11. September 2018) sah die Anforderung an einen katholischen Arzt, das sakramentale Eheverständnis zu beachten, nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung; das BAG (20. Februar 2019) hielt die Kündigung eines wiederverheirateten katholischen Chefarzts für unzulässige Benachteiligung. Ein anderes Urteil des BAG von 2004 (Kirchenmusiker) wurde vom EGMR 2010 als Verletzung von Art. 8 EMRK beanstandet, weil eine ausreichende Interessenabwägung fehlte. Umstritten ist, ob Abstufungen nach der Nähe zum religiösen Auftrag nötig sind („Tendenzbetrieb“: geringere Anforderungen z. B. an Reinigungspersonal als an Religionslehrer).

Reform des katholischen Arbeitsrechts und Gleichbehandlung

Bis 2022 drehten sich Gerichtsstreitfälle vor allem um zwei Themen: homosexuelle Mitarbeiter und ihre gleichgeschlechtliche Ehe/Lebenspartnerschaft sowie die Wiederheirat Geschiedener oder außereheliche Beziehungen. Die Deutsche Bischofskonferenz reformierte die „Grundordnung“ am 27. April 2015 (in Kraft ab 1. August 2015 in 23 von 27 Bistümern, die übrigen zum 1. Januar 2016): Danach führen zweite Zivilehe nach Scheidung und eingetragene gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaft nur noch bei erhöhter Loyalitätsverpflichtung (pastorale, katechetische Tätigkeiten, Missio canonica) zur Kündigung; der Beschluss war für die einzelnen Ortsbischöfe nicht bindend. Nach den Beschlüssen des Synodalen Weges kündigte Bischof Georg Bätzing an, dass der Familienstand generell kein Kündigungsgrund mehr sein soll. Am 22. November 2022 beschloss die Bischofskonferenz mit Zweidrittelmehrheit eine neue Grundordnung: Die private Intimsphäre und das Beziehungsleben spielen bei Einstellung und Kündigung keine rechtliche Rolle mehr; die Wiederverheiratung nach Scheidung und das Eingehen einer gleichgeschlechtlichen Ehe sind keine Kündigungs- oder Einstellungshinderungsgründe mehr; die Kirchenmitgliedschaft ist nur noch für sehr wenige Mitarbeiter Voraussetzung. Zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Nach § 9 AGG dürfen Religionsgemeinschaften die Religionszugehörigkeit als Unterscheidungsmerkmal nutzen und loyales Verhalten im Sinne ihres Selbstverständnisses verlangen. Nach § 2 Abs. 4 AGG sollen bei Kündigungen nur die allgemeinen Kündigungsschutzregeln gelten – dies bemängelt die Europäische Kommission im Rahmen eines Vertragsverletzungsverfahrens. In den evangelischen Landeskirchen gab es keine arbeitsrechtlichen Kündigungen wegen sexueller Orientierung, da die EKD mit dem Grundsatzdokument „Verantwortung und Verlässlichkeit stärken“ (2001) Lebenspartnerschaften befürwortet.

Mitarbeitervertretung, „dritter Weg“ und Streikrecht

Mitarbeitervertretung: Für die katholische Kirche gilt die MAVO (Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung) als Vorbild der diözesanen Ordnungen; die evangelische Kirche erließ am 6. November 1992 das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG), das das Diakonische Werk 1993 übernahm. Ein völlig einheitliches evangelisches Mitarbeitervertretungsrecht gibt es nicht. Prägendes Prinzip ist die gemeinschaftliche Regelung der Arbeitsbedingungen; die Beteiligungsrechte sind schwächer als im BetrVG, Entgeltfragen fallen den arbeitsrechtlichen Kommissionen zu. Bei Streitigkeiten sind die kirchlichen Gerichte zuständig. Dritter Weg: Die evangelische Kirche bildete „arbeitsrechtliche Kommissionen“, die katholische Kirche „Kommissionen zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechts“ (KODA). Ihre Regelwerke sind keine Tarifverträge, sondern Allgemeine Geschäftsbedingungen, die einer eingeschränkten Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte unterliegen (BAG, 22. Juli 2010). Sie wirken nicht wie Tarifverträge unmittelbar, sondern werden über Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsvertrag einbezogen; die Beschlüsse werden vom Diözesanbischof als Kirchenrecht in Kraft gesetzt. Ein Kommissionsbeschluss braucht meist eine Zweidrittelmehrheit; ohne Einigung entscheidet eine verbindliche Schlichtung, deren Ergebnis Vertragsinhalt wird. In der Nordelbischen Kirche, Teilen der Konföderation in Niedersachsen und der EKBO gelten stattdessen Tarifverträge mit Verzicht auf Streik und Aussperrung (dessen Wirksamkeit wird bezweifelt). Streikrecht: Gegen ein Streikrecht wird u. a. das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, die fehlende Kapital-Arbeit-Gegensätzlichkeit (Dienstgemeinschaft) und die fehlende Kampfparität angeführt; dafür wird auf das Koalitionsrecht (Art. 9 GG), die EMRK und die Europäische Sozialcharta verwiesen. Das BAG entschied am 20. November 2012: Beim „zweiten Weg“ mit vereinbarter Friedenspflicht und Schlichtungsabkommen sind Streiks unzulässig; beim „dritten Weg“ schließt ein Streik nur aus, wenn die Gewerkschaft organisatorisch eingebunden ist und das Kommissionsergebnis für die Arbeitgeberseite verbindlich ist – andernfalls darf gestreikt werden. Das Bundesverfassungsgericht stellte 2015 (u. a. Beschluss vom 28. September 2015 – 2 BvR 2274/13, zu Verfassungsbeschwerden von ver.di und Marburger Bund) fest, dass gegenwärtig kein Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen besteht: Kirchliche Einrichtungen können wie private Betriebe bestreikt werden. Kritiker (ver.di, Bernhard Baumann-Czichon) bemängelten, dass die Kirchen die Beteiligung der Gewerkschaften in der Praxis nicht wirksam umsetzten. Seit dem 1. April 2022 gilt in hessischen Diakonie-Altenpflegeeinrichtungen ein echter Tarifvertrag mit ver.di; die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien gelten dort nicht mehr.

Internationale Situation

Österreich: Die gesetzlich anerkannten Kirchen und Religionsgesellschaften haben keine Dienstherrenfähigkeit und können nur privatrechtliche Beschäftigungsverhältnisse eingehen. Einige Gesetze (Arbeitsinspektionsgesetz, Arbeitsruhegesetz, Gleichbehandlungsgesetz) kennen Ausnahmen für sie. Das Arbeitsverfassungsgesetz gilt (Betriebsräte), mit Ausnahmen in § 132 Abs. 4 ArbVG. Kirchen sind kollektivvertragsfähig (§ 7 ArbVG): Die Diözese Linz schloss 2000 den ersten Kollektivvertrag, das Bistum Innsbruck folgte (2009, aktueller Vertrag ab 1. Jänner 2017), die Diözese Graz-Seckau zum 1. September 2010; die Erzdiözese Wien verhandelt seit 2015 über einen Branchenkollektivvertrag. Für karitative Einrichtungen gibt es einen gemeinsamen Flächenkollektivvertrag für ganz Österreich; in der evangelischen Kirche gilt für Pfarrerinnen und Pfarrer der Kollektivvertrag 2019. Italien: Staatlich anerkannte Branchentarifverträge sind zwingend im Arbeitsvertrag vorgesehen. Die Diözese Bozen-Brixen nutzt u. a. Tarifverträge für Handel und Dienstleistungen, Land- und Forstwirtschaft, AGIDAE (Lehrtätigkeiten) und sozio-sanitäres Personal; für Küster/Mesner schloss die italienische Bischofskonferenz einen eigenen Tarifvertrag mit der Gewerkschaft. Vereinigte Staaten: Die Trennung von Religion und Staat ist so weitgehend, dass keine vergleichbaren arbeitsrechtlichen Sonderregeln existieren. „Faith-based organizations“ sind seit 1972 vollständig vom Diskriminierungsverbot des Civil Rights Act ausgenommen; zuvor (seit 1964) durften sie nur im verkündungsnahen und leitenden Bereich nach Religionszugehörigkeit auswählen.