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Crashkurs Arbeitsrecht

Name: Crashkurs Arbeitsrecht
Uploaded: 2017-01-13T10:23:42+00:00
Duration: 50 min 5 s
Channel: Jura Online
Description: Arbeitsrecht ist das Sonderrecht der Arbeitnehmer. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags weisungsgebunden und unselbstständig …

Jura Online50:05 130.797 Aufrufe veröffentlicht 13. Jan. 2017 Auf YouTube

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ja herzlich Willkommen zu dem Webinar Arbeitsrecht Crashkurs Arbeitsrecht schön dass du möglicherweise wieder dabei bist ich bin Sören und
verantwortlich für die contents und für die didaktische Konzeption von Jura online in dieser Funktion geh ich also heute das Arbeitsrecht durch wieder mal
auf speziellen teilnehmerwunsch vielleicht vorsorg ich noch mal der Hinweis natürlich kannst du dir auch Themen wünschen und wir nehmen sie auch
gerne auf und bringen sie dann auch wie z.B heute das Arbeitsrecht wir gehen hier natürlich nur die Grundlagen durch also das was du für dein Pflichtfach
brauchst also nicht für den Schwerpunkt und das heißt insbesondere auch kein kollektives Arbeitsrecht das heißt z.B Streikrecht oder ähnliches also jetzt
geht's um das individual Arbeitsrecht dass wir hier durchgehen und ich erzähle jetzt erstmal das was ich dazu zu sagen habe und
danach stehe ich gerne für einen Chat zur Verfügung du kannst also jederzeit ins aber auch in Anschluss an dieses Webinar Fragen stellen äh und zwar indem
du eine E-Mail schreibst an [email protected] also noch einmal [email protected] dort stehe ich im
Anschluss für Fragen zur Verfügung du kannst jederzeit aber dor hinschreiben ich greif sie wahrscheinlich dann aber erst gegen Ende auf außerdem kannst du
unter derselben E-Mailadresse noch ein Paket aufrufen ähm und bekommen zum Arbeitsrecht also geschnürt zu diesem Webinar dann kannst du noch mal alles in
Ruhe nachhören was ich jetzt einmal erzähle gut lege ich aber einfach mal los dann äh springen wir hier gleich mal ins
Programm und ähm beginnen hier mit dem Begriff des Arbeitnehmers das heißt das Arbeitsrecht
ist das Sonderrecht der Arbeitnehmer das heißt du musst immer wenn du irgendwie anfängst darüber nachzudenken ob sich eine Abweichung von den allgemeinen
Regeln ergibt aufgrund des Arbeitsrechts klären ob wir ein Arbeitnehmer haben und ein Arbeitnehmer ist eine Person die aufgrund eines privat ichen
Vertrages Dienstleistung gegen Entgeld weisungsgebunden also unselbstständig ähm erbringt das heißt privatrechtlicher Vertrag nicht Arbeitnehmer wäre z.B ein
Beamter das ist dann kein privatrechtlicher Vertrag sondern eine öffentlichrechtliche Ernennung Dienstleistung gegen ent Geld
da grenzt man zu zwei anderen Vertragstypen ab gegebenenfalls also wenn es nicht gegenent Geld ist dann ist es ein Auftrag Paragraph 662 BGB wenn es
nicht die bloße Dienstleistung ist sondern ein bestimmter Erfolg der geschuldet wird dann spricht man von einem
Werkvertrag also Paragraph 6 31 PGB das heißt bei dem Arbeitsvertrag als Unterfall des Dienstvertrages schuldet der Arbeitnehmer also kein bestimmten
Erfolg sondern nur das Bemühen also die Tätigkeit als solche dann äh dritter Punkt die Unselbständigkeit das heißt ähm man kann ja auch einfach nur jemand
sein der Dienst erbringt das heißt wenn du mich z.B buchen würdest dann äh im Rahmen eines einzunterrichts dann wäre das letztlich ein normaler Dienstvertrag
ich bin also nicht weisungsgebunden ähm also unterliege nicht deinen Weisung äh wäre übrigens aber auch kein Werkvertrag um das mal klarzustellen natürlich
schulde ich keinen bestimmten Erfolg im Examen gut das soll erst Malal reichen als Einstieg also dass du weißt was ein Arbeitnehmer ist um von dort aus dann
jetzt die speziellen Regeln für Arbeitnehmer durchzugehen gehen wir vielleicht noch mal als nächstes vorsorglich grundleegend die Pflichten
durch die im Arbeitsvertrag typischerweise bestehen das heißt der Arbeitnehmer der unterliegt der Arbeitspflicht das heißt
er muss seine Dienste erbringen paragra 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag das wäre auch die Anspruchsgrundlage die du typischerweise
in der Klausur benennst wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer den Dienst verlangt dann würde sagen Paragraph 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag
diese Arbeitsleistung ist übrigens höchst persönlich das heißt wenn ich dich beschäftige dann kannst du nicht dein Bruder deine Schwester schicken
Paragraph 603 BGB und ähm du unterliegst meiner meinen Weisung im Sinne von Paragraph 106
Gewerbeordnung im übrigen hast du noch diverse sonstige Pflichten z.B nehmen wir mal paragra 17 UWG bestimmte Geheimhaltungspflichten du darfst also
Geschäftsgeheimnisse nicht so ohne weiteres verraten umgekehrt Arbeitgeber der hat eine Vergütungspflicht entweder weil die
Vergütung ausdrücklich vereinbart wurde und Anspruchsgrundlage wenn du der prüft ob der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber ein Anspruch auf Zahlung des
Arbeitslohnes hat wäre also Paragraph 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag also das kann also ausdrücklich vereinbart sein oder auch
stillschweend Paragraph 612 BGB vielleicht ein Wort noch zur Fälligkeit Paragraph 614 BGB Satz 1 dort regelt die
Fälligkeit und regelt als Ausgangspunkt dass der Arbeitslohn äh nach der Arbeit fällig ist das heißt man kann sagen erst die Arbeit dann der Lohn gut dann hat
der Arbeitgeber noch diverse sonstige Pflichten z.B Paragraph 618 BGB wenn ich dich z.B beschäftige dann muss ich dir Gerätschaften geben die in einem
vernünftigen Zustand sind damit du dich nicht beim Umgang mit diesen Geräten irgendwie verletzt also bestimmte Schutzpflichten Paragraph 618 BGB der
soweit le speziales gegenüber der allgemeinen Vorschrift also paragraph 2 41 Absatz 2 BGB ist außerdem z.B noch das Bundesurlaubsgesetz das
heißt ich muss ja gelegentlich auch Urlaub gewähren du darfst also nicht durcharbeiten gut dann äh machen wir mal weiter mit der nächsten Übersicht mit
der Liere vom fehlerhaften oder faktischen Arbeitsvertrag das heißt also wenn es um den Vertragsschluss geht dann kann auch
beim Arbeitsvertrag etwas schieflaufen also der Vertrag z.B insbesondere nichtig sein und wenn ich dich z.B beschäftige und du bist minderjährig äh
und du hast dann aber schon mal gearbeitet dann hättest Du eigentlich äh keinen Anspruch aus diesem Arbeitsvertrag
weil der Vertrag nach dem Paragraphen 106 folgende BGB ähm nichtig wäre das wäre natürlich schade wenn du jetzt überhaupt kein Geld
bekommst oder aber genauso schade wäre es wenn das jetzt ausschließlich über Paragraph 812 BGB abgewickelt würde weil im Grunde jeder Handgriff taxiert werden
müsste der Wert bestimmt werden müsste und dann eine Rückabwicklung über 812 folgen in beide Richtungen erfolgen müsste und dafür ist die Lehre vonom
fehlerhaften Arbeitsvertrag entwickelt worden das heißt ne wir noch mal folgendes konkretes Beispiel der A ist mit B einen Arbeitsvertrag parag 611
BGB und B ist minderjähriig und arbeitet auch ein bisschen und jetzt weigert sich der a den Arbeitslohn zu zahlen den B
verlangt weil B ja minderjährig sei und in der Klausur würdest du jetzt prüfen ob B gegen den a ein Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohnes hat und das
hieße hier ein Anspruch aus Paragraph 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und geinigt haben sich A und B mit dem Inhalt eines
Arbeitsvertrages ist also B mit ander Arbeitnehmer sein soll das ist hier mal vorgegeben aber noch einmal Paragraph 106 folgende BGB wenn die Eltern nicht
eingewähigt haben und auch keine Sondervorschrift 112 113 irgendwie greift dann ist der Arbeitsvertrag nichtig und der B hätte gegen a keinen
Anspruch zumindest aus diesem Arbeitsvertrag aber und jetzt kommt und so müsste es auch Gliedern möglicherweise hat der B gegen a einen
Anspruch aus dem Institut des fehlerhaften also faktischen Arbeitsvertrages das ist also eine Anspruchsgrundlage man kennt es
vielleicht auch aus dem Gesellschaftsrecht da gibt es ein ähnliches Institut die leere von der fehlerhaften oder faktischen
Gesellschaft das heißt bei Dauerschuldverhältnissen die eine gewisse Komplexität haben ähm gibt es also ein solches Institut als
Anspruchsgrundlage Herleitung also in einer guten Klausur würdest du wenn es darauf hinausläuft den fehhaften Arbeitsvertrag zu prüfen vielleicht ein
Wort zur Herleitung verlieren denn es ist immer ein Institut das nicht geregelt ist und da wird tendenziell gerne gesehen wenn man vielleicht auch
sagen kann wie man darauf kommt dass man das jetzt plötzlich aus dem Hut zaubert äh und Herleitung ist letztlich dogmatisch gesehen dass es darum ging
eine rückerwicklung nach dem Paragraphen 812 folgende bGB zu vermeiden weil diese Rückabwicklung wie schon geschildert nicht praktikabel ist das heißt wenn ein
minderiger hunderte tausende von Handgriffen getan hat weil er schon zwei Wochen gearbeitet hat dann müsste man für jeden Handgriff eben den Wert
taxieren und das ist nicht praktikabel gut was sind jetzt die Voraussetzung für einen solchen Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohnes aus dem
Institut des fehlerhaften Arbeits Trages wir brauchen eine natürliche Willenseinigung das heißt man muss sich kurz gesagt geeinigt haben diese
Einigung muss ihrerseits fehlerhaft sein z.B aufgrund der Nichtigkeit nach dem Paragraph 106 Folge BGB das Arbeitsverhältnis muss inollzug
gesetzt worden sein und das ist typischerweise die tatsächliche Arbeitsaufnahme und es dürfen keine überwiegenden schutzwürdigen Belange
greifen die einem solchen Anspruch entgegenstehen z.B äh der mindjährigen Schutz und wenn wir uns oben mal den Fall angucken dann
haben wir hier zwar einen Minderjährigen aber der verlangt ja den Arbeitslohn das heißt es geht nicht darum ihn ähm also den das Institut einzuschränken
um ihn zu schützen wir verwenden das Institut gerade um ihn zu schützen das heißt hier ergeben sich keine Einschränkung aus dem inenschutz sondern
das ist sogar der Grund warum wir das ganze hier machen das heißt also in diese Richtung zumindest gibt es keine Veranlassung aus Gründen des
mindjähriigen Schutzes das Institut zu schließen gut Rechtsfolge ist dann dass man einen Anspruch aus äh diesem Institut hat vielleicht noch vorsorglich
einen Hinweis wie geht's dann häufig weiter normalerweise muss man ja einen Arbeitsvertrag kündigen oder gibt es bestimmte Anforderung während ähm beim
fehlerhaften Arbeitsvertrag die Beendigung insgesamt etwas formloser erfolgen kann das heißt man kann durch einseitige sogenannte lossagen sagen das
war's Feierabend jetzt ist Schluss und dann endet dieses ähm Verhältnis äh automatisch mit dieser Erklärung nur aus pädagogischen Gründen der Klausur
gchmackssache ob man das ernsthaft noch angeden würde man könnte hier in diesem Fall auch noch überlegen ob der B gegen a ein Anspruch auf werersatz
hat für seine Tätigkeit PAF 812 Absatz 1 1 erster Fall 818 Absatz 2 BGB und A hat ja die Arbeitsleistung erlangt das ist ein vermögenswerter Vorteil auch durch
Leistung nämlich zum Zwecke der Erfüllung eines vermeintlichen Arbeitsvertrages aber ohne Rechtsgrund und da kommt dann der fehlerarbeits
fehlerhafte Arbeitsvertrag gung denn das ist ja der ganze Witz dass wir dieses Institut erfunden haben um jetzt eine rückerwicklung über Paragraph 812 zu
vermeiden das heißt irgendwo muss dann eben dieser fehlerhaft Arbeitsvertrag auch intervenieren z.B wenn du es angliern würdest bei Rechtsgrund
könntest sozusagen pädagogisch wirdvoll klar machen dass du verstanden hast dass der fehlerhafte Arbeitsvertrag eben das breichungsrecht verdrängt bzw
ausschließt gut das war erstmal so der Auftrag also ein zwei äh jetzt kommen wir sozusagen zu den
typischen arbeitsrechtlichen Fällen das heißt also ähm die Klassiker hier im Arbeitsrecht im Bereich des pflichtfachs das heißt
los geht's und zwar mit der Aussage ohne Arbeit kein Lohn da geht's um eine
konsequente Anwendung der Schuldrecht AT Vorschriften zur Unmöglichkeit das heißt erinnern wir uns noch mal kurz an Schuldrecht AT wenn ich
dir verkaufe und nach Vertragsschluss über vorbereignung fährt mir jemand in die Seite Totalschaden kann das Auto nicht mehr übereignen ja dann hast du
keinen Anspruch mehr auf Übereignung Paragraph 275 Absatz 1 BGB also Unmöglichkeit für zum Erlöschen des primären erfüllungsanspruss umgekehrt
aber kann ich auch den Kaufpreis nicht mehr flangen also die Gegenleistung erlischt normalerweise als automatische Folge der Unmöglichkeit der
Leistungspflicht also Schicksal der gegenleistungspflicht das Erlöschen steht im Paragraph 326 20 Absatz 1 und wenn wir das jetzt mal aufs
Arbeitsrecht übertragen wenn du z.B bei mir beschäftigt bist als arbeitneher und du kommst einfach einen Vormittag nicht dann stellt sich die Frage ob ich einen
Anspruch darauf habe dass du die Arbeitsleistung erbringst erstens und zweitens die Frage ob du Geld für diese Zeit bekommst in der du nicht erschienen
bist Z nächst mal die erste Frage hier ein Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auf Arbeitsleistung aus dem Arbeitsvertrag also parag 6 BGB in
Verbindung mit dem Arbeitsvertrag Anspruch entstanden wir beiden haben uns geeinigt mit dem Inhalt eines Arbeitsvertrages das hatte ich ja
vorgegeben aber möglicherweise liegt hier ein Erlöschen des Anspruchs vor Betracht kommt hier ein Erlöschen wegen undmöglichkeit PAF 275 Absatz 1
BGB und da können wir vielleicht ganz kurz noch mal Schuldrecht AT wiederholen also die Nebengebiete eignen sich immer auch ganz gut sozusagen die Grundsätze
zu wiederholen und ich spring mal hier zur Unmöglichkeit und zur Arten der
Unmöglichkeit da gibt es verschiedene Kategorien also der wichtigste Fall ist natürlich die tatsächliche Unmöglichkeit wenn das Auto wenn es eine stückchuld
ist kaputt ist aber es gibt auch die Kategorie Unmöglichkeit durch Zeitablauf und damit ist das absolute Fixgeschäft gemeint das
heißt ein Rechtsgeschäft bei dem der Leistungszeitpunkt so wesentlich ist dass mit Verstreichen des leistungszeitpunktes die Leistung nicht
mehr erbracht werden kann also mit anderen Worten unmöglich vorliegt das heißt z.B eine Taxifahrt die gebucht wird für einen bestimmten
Flug und der Taxifahrer ist nicht rechtzeitig da und du verpasst den Flug dann liegt Zusagen Unmöglichkeit vor also diese Fahrt kann sinnvoll nicht
mehr nachgeholt werden gut und ein typisches Beispiel für ein absolutes Fixgeschäft das ist auch das wichtigste Beispiel fast das ist die
Arbeitsleistung des Arbeit neemas das heißt also wenn wir hier noch mal zurückspringen zum Arbeitsrecht
und dort zu ohne Arbeit kein Lohn dann ähm kommen wir ja dazu dass äh du also nicht mehr arbeiten kannst denn man kann
die Zeit nicht zurückdrehen den Vormittag warst du nicht da und das deutsche Arbeitsrecht sieht kein Nachsitzen vor zumindest dann nicht wenn
man geregelte Arbeitszeiten hat das heißt in soweit kann ich wieder verlangen dass du die Zeit zurückdrehst und dann noch mal vormittags dort sitzt
noch dass du jetzt später dich doppelst und innerhalb deer Arbeitszeit zweimal am Arbeitsplatz sitzt das heißt also insofern ist un Möglichkeit eingetreten
das heißt ich kann nicht verlangen dass du diese Arbeitsleistung noch in irgendeiner Form erbringst umgekehrt stellt sich jetzt die Frage
kannst du denn den Arbeitslohn für diese Zeit beanspruchen und Anspruchsgrundlage wre wieder Paragraph 611 BGB in Verbindung
mit dem Arbeitsvertrag Anspruch ist immer noch entstanden aber Anspruch nicht erloschen und jetzt kommen wir also zum Schicksal der
gegenleistungspflicht das heißt du musst nicht arbeiten und Gegenleistung wäre jetzt ich den Lohn zahlen muss und 326 Absatz 1Z 1 BGB sagt bei einem
gegenseitigen Vertrag wenn Unmöglichkeit eingetreten ist der Leistungspflicht dann muss man auch die Gegenleistung nicht mehr erbringen das heißt als
Ausgangspunkt kann man sagen ohne Arbeit kein Lohn das ist eine konsequente Anwendung der Schuldrecht AT Regel Paragraph 326 Absatz 1Z 1 BGB nun gibt
es Links Ausnahmen und dafür ist sozusagen das Arbeitsrecht hier also zunächst mal die allgemeine Ausnahme die sich aus dem Schuldrecht AT
ergibt par 326 absatz 2 Satz 1 erster fallbgb das heißt wenn die Unmöglichkeit vom Arbeitgeber selbst verschuldet
ist dann ähm muss er natürlich trotzdem zahlen das heißt wenn ich dich ähm draußen aussperre bzw dich verletze damit du nicht zur Arbeit kommst dann
kommst du nicht zur Arbeit ja dann kriegst du trotzdem deinen Lohn dann habe ich ja sozusagen dafür gesorgt dass diese Situation eingetreten ist ähnlich
auch die Situation des Annahmeverzuges das heißt wenn ich deine Arbeitsleistung nicht annehme du klingelst also bei mir in der Tür zur Arbeitszeit ich öffne
einfach nicht und sag einfach was willst du und lass dich nicht rein dann bin ich im Verzug der Annahme der Arbeitsleistung und dann kannst du
ebenfalls hier deinen Arbeitslohn beanspruchen auch das ist eine Ausnahme vom Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn dann gibt es noch speziell die Lehre vom
Betriebsrisiko geregel paragra 615 Satz 3 BGB das sind die Fälle wo eigentlich gar kein Verschulden v liegt aber Umstände bei mir im Betrieb vorliegen
die dazu führen dass ich deine Arbeitsleistung nicht vernünftig in Anspruch nehmen kann Beispiel technische Störung Computerausfall und du kommst zu
mir und Computer funktioniert und dann weißt Du selbst dann kann man im Grunde nichts vernünftiges mehr machen und ich schick dich nach Hause ja dann kriegst
du natürlich trotzdem deinen Arbeitslohn weil das Umstände sind die zumindest in meiner Sphäre liegen und dann ist es gerechtfertig dass zumindest nicht du
das Risiko trigst sonder im Zweifel ich das Betriebsrisiko trage also dass der Betrieb nicht vernünftig geführt werden kann
oder weitere Ausnahme äh die hier dann systematisch anzubringen ist Paragraph 616 WGB die sogenannte vorübergehende äh Verhinderung äh nach Paragraph 616 BGB
also solche Umstände die in der Person liegen dazu zählen z.B ähm Beerdigung im engsten Familienkreis also das heißt wenn ein Familienmitglied stirbt dann
wird man ja wohl mal zur Beerdigung gehen dürfen ähm ohne dass damit insgesamt auch die eigene lohnexistenz gefährdet wird das heißt da kriegt man
dann trotzdem Geld oder wenn du krank bist dann sieht das endgeldforzahlungsgesetz vor die Paragraphen 3 folgende dort dass du
trotzdem Geld bekommst auch das ist systematisch gesehen eine Ausnahme zu dem Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn oder wenn du Urlaub
machst kriegst du auch Geld als Arbeitnehmer als selbständiger natürlich nicht aber als Arbeitnehmer istusagen ein Wesensmerkmal dass du
insofern während du unterwegs bist trotzdem noch Geld verdienst oder weiteres Beispiel Mutterschutz Gesetz auch da gibt
es ratsangehörig gibt's auch noch eine sononder regelp 37 Absatz 2 das heißt wenn man für den Betriebsrat tätig ist und aus dem Grund nicht arbeitet gibt's
in der Zeit auch trotzdem Geld gut das heißt da stch W dann tatsächlich so dass du das dann als Ausnahme zu 326 Absatz 1 1 beanspruch nicht erloschen prüfst
teilweise kann man das oder wird es auch so geprüft dass man tatsächlich das als Anspruchsgrundlage extra prüft also z.B PAF 3 folg Entgeld vorzahlunggelds kann
man wohl auch machen aber systematisch sauber ist es wohl so rum wenn du Angst hast verkann zu werden kannst du natürlich von vorne rein oben in die
Anspruchsgrundlage auch noch das Endgeld vzungsgz dazu zitieren z.B gut dann nächster klausurrelevante
Bereich im Arbeitsrecht der sich auch wiederum sehr gut eignet um allgemeine lieren abzufragen und eben die Sonderregeln des Arbeitsrechts dann hier
aufblühen zu lassen das ist der Komplex in betrieblicher Schadensausgleich das heißt wenn irgendetwas im Betrieb passiert dann gibt's da natürlich auch
sowohl schuldrechtlich wie auch deliktsrechtlich Ansprüche und da gelten aber wiederum ein paar Sonderregeln beginnen wir mal
mit der ersten Konstellation Schlechtleistung des Arbeitnehmers das heißt wenn du z.B bei mir beschäftigt bist und ein Teilnehmer vergraulst bzw
Tassen kaputt Mast wie auch im also irgendetwas auf jeden Fall nicht ordnungsgemäß Mast dann haben wir natürlich ein schuldverh ist nämlich den
Arbeitsvertrag und du hast eine Pflicht verletzt und dann schuldest du mir nach allgemeinen Regeln PAF 280 Absatz 1 BGB Schadensersatz das heißt da ergeben
sich insoweit erstmal keine Besonderheiten allerdings bei dem Prüfungspunkt 3 also schuldverhältnisfichtverletzung
vertreten müssen ist es ja eigentlich so dass bei Normalsterblichen das vertreten müssen vermutet wird Paragraph 28 Absatz 1 Satz
2 BGB das heißt wenn nichts im sachfall steht geht man im Zweifel davon aus dass ein vertret müssen also Vorsatz oder
Fahrlässigkeit nach PAF 276 BGB gegeben sind das folgt aus der negativformulierung des Paragraphen 280 absatz 1 Satz 2 BGB beim Ansprüchen des
Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer muss aber der Arbeitgeber aktiv das vertreten müssen also das Verschulden also Vorsatz oder Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers
beweisen da steht im Paragraph 6 ab BGB und das meistens sozusagen an dem Punkt hängt zumindest da draußen in der Wirklichkeit
ähm ist das sagen eine wichtige Sonderregel ähm bezüglich der Beweislast im Hinblick auf das vertreten müssen gut das heißt nehmen wir mal an du bist bei
mir beschäftigt und verkolzen teilnehmerm ein paar Tassen kaputt und noch was anderes dann habe ich als Ausgangspunkt diesen Anspruch 280 Absatz
1 eventuell auch noch zusätzlich deliktische Ansprüche dann kann ich nach allgemeinen Regeln mit diesen Ansprüchen gegen
deinen Arbeitslohn aufrechnen du wirst ja am Ende des Monats z.B 2000 € von mir bekommen und ich habe dann lauter Schadensansprüche gegen dich und dann
sage ich am Ende des Monats deine Lohntüte ist heute leider leer ich rechne auf mit meinen Gegenansprüchen das geht grundsätzlich aber auch nur bis
zu einer bestimmten Grenze parag 394 BGB regelt im rechter Aufrechnung eine aufrechnungsgrenze nämlich dort wo auch die pfendungsgrenze ist das heißt das
was man vom Lohn nicht findenden darf im Rahmen einer zwangsverstreckung darf man auch nicht zum Gegenstand einer Aufrechnung machen das heißt also ein
bisschen was muss ich die auf jeden Fall belassen gut nun besteht natürlich das Risiko dass du mit Summen konfrontiert wirst während deiner die dein Gehalt
überschreiten hoffen wir mal für mich dass das tatsächlich so ist denn sonst könnte ich dich ja gar nicht bezahlen das heißt normalerweise ist der
Arbeitnehmer konfrontiert mit Risiken Haftungsrisiken die schlimmstenfalls sein Gehalt überschreiten und dann würde jedes Mal am Ende des Monats wenn ein
bisschen was falsch gemacht habt im Laufe des Monats dann befürchten müssen dass seine Lohntüte also bis zur ffendungsgrenze Z sagen geplündert wird
vom Arbeitgeber und deshalb hat das Bundesarbeitsgericht hier die Grundsätze der betrieblich veranlassten Tätigkeit
entwickelt äh das heißt wenn ein Arbeitnehmer irgendwelche Fehler begeht begeht dann muss man hier ein dreistufiges Modell
zugunde liegen also entweder du prüfst es bei vertreten müssen oder nach dem Prüfungspunkt Schaden als Ausschlussgrund oder beschränkungsgrund
dass du sagst möglicherweise haftet der Arbeitnehmer hier doch nicht weil auf Grundlage der betrieblich fahrenlasten Tätigkeit eine Einschränkung vorzunehmen
ist und ähm das heißt wenn der Arbeitnehmer nur leicht fahrlässig handelt dann so das Bundesarbeitsgericht ist die Haftung
gänzlich ausgeschlossen bei mittlerer Fahrlässigkeit Schadensteilung und bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz das heißt wenn du sogar bei mir irgendwie
randalierst dann haftest du natürlich voll das heißt also insofern ähm muss man hier im Einzelfall dann gucken wo man es ansielt natürlich kann
man da wieder mal diskutieren ist es nun leichte Fahrlässigkeit oder schon mittlere Fahrlässigkeit oder grobe aber das ist sagen ein allgemein juristisches
Problem dass man immer wieder mal hat dass man Dinge irgendwie zuordnen muss und kein spezifisch arbeitsrechtliches Problem das heißt da muss man die
Umstände des Einzelfalls würdigen und gucken wo man es dann reinpackt dann wird am Rande meistens zumindest in der Klausur vertretbar
stehen gut noch mal kurz zum Anwendungsbereich dieser Grundsätze der betrieblich verahlassen Tätigkeit die gelten nur im Verhältnis Arbeitnehmer
Arbeitgeber das heißt wenn ich Ansprüche gegen dich machen gelten mache dann kannst du dich darauf berufen und dann ist der Anspruch aus 2801 oder 823 oder
was auch immer am Ende aller Tage ausgeschlossen was ist aber wenn du in deiner Funktion als Arbeitnehmer bei mir ein meiner Teilnehmer verletzt kannst du
dich im Verhälnis zu dem Geschädigten der dann seinerseits schadansprüche Geld macht daraufen wieso ich habe doch für süren gearbeitet und
deshalb HAF ich nur eingeschränkt nach den grundsätz betrieblich fahrenlassen Tätigkeit Antwort nein das kannst du nicht im Außen Verhältnis das heißt der
Teilnehmer kann von dir und weil es kein Vertrag gibt dann nuriktisch aber immerhin aus 8231 Vorgehen du kannst dich gegenüber dem Teilnehmer nicht
darauf berufen dass du für mich tätig bist aber du kannst zu mir gehen und sagen pass mal auf ich werde hier gerade von einem
Teilnehmer in Anspruch genommen s kannst du mich freistellen das heißt du hast ein Anspruch gegen mich auf Freistellung und hier geleitet wird das aus Paragraph
257 BGB das heißt insofern nur aber mehin ein solcher Freistellungsanspruch im Innenverhältnis zum Arbeitgeber und der
muss dann sagen an den Teilnehmer Zahlen gut nehmen wir noch mal eine weitere typische Konstellation hier bei dem innerbetrieblichen
schadensausgleisfällen das sind Personenschäden des Arbeit neem das heißt nehmen wir mal an äh du bist bei mir beschäftigt und ich lasse
dummerweise ir stuhlld dum rumstehen und du stäuerst über den Stuhl und verletzt dich und machst jetzt schadensatzansprüche gegen mich gelten
aus 2801 BW 8231 8232 229 sdgb also egal welcheer Anspruchsgrundlage auf jeden Fall schadensatzansprüche die würden auch
prinzipiell dem Grunde nach alle durchgehen aber ähm du bist ja bei mir beschäftigt und als Arbeitgeber zahle ich regelmäßig brav in die
brugenossenschaft ein und die Berufsgenossenschaft springt in solchen Fällen ein ist also eine Versicherung die dann zumindest schon
mal die Heilbehandlungskosten schnell und unbürokratisch übernimmt das ist sozusagen von mir bezahlt dass sie das tun und dann wäre
es unbillig wenn du jetzt on top noch zu dem Geld dass du von der brugenossenschaft bekommst von mir persönlich Geld bekämest das heißt
Paragraf 104 sgb7 äh fängt das also soweit auf und sagt dass der Arbeitnehmer äh keinen Anspruch gegen den Arbeit Geber hat
äh unter den dortigen Voraussetzung das heißt im Normalfall kann also der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber keinen schadensatz verlangen das heißt du
würdest nach Prüfungspunkt Schaden bei Prüfungspunkt kein Ausschluss auf Paragraph 104 sgb7 zu sprechen kommen da ist übrigens bezeichnenderweise in der
Fußnote zu Paragraph 618 BGB abgedruckt nur für den Fall dass du jetzt überlegst brauche ich denn jetzt plötzlich das SGB 7 ähm wo ist das überhaupt spielt alles
keine Rolle wie gesagt auszugsweise sind diese Vorschriften in der Fußnote zu Paragraph 618 im schönenfelder abgedruckt warum Paragraph 618 weil der
ja die Pflichten des Arbeitgebers regelt und deshalb hat sich äh der Gesetzgeber dafür entschieden das eben da irgendwie
abzudrucken gut das gleiche gilt wenn ähm ein Kollege dich schädigt auch dafür habe ich brav in die brugenossenschaft eingezahlt dass die also einspringt wenn
ihr euch untereinander schädigt das heißt auch da wäre es unbillig wenn du jetzt Ansprüche gegen den Kollegen hättest denn du bist ja schon
entschädigt durch die Berufsgenossenschaft nun ist es allings so dass die brustgenossenschaft nur die
Heilbehandlungskosten benimmt etwa geschmerzensgeld nicht äh das allerdings ähm wohl ganz überwiegende Auffassung dass diese Paragraphen unter
Personenschäden auch das Schmerzensgeld erfassen das heißt also auch wenn man wenn du jetzt wenn ich dich geschät habe kein Schmerzensgeld von mir bekommst
kannst du ja schon mal froh sein dass ich dafür gesorgt habe dass du von der Berufsgenossenschaft schnell Geld bekommst äh für die die
halbangungskosten und nicht jahrelang gegen mich prozessieren musst und das heißt lieber den Spatz in der Hand als die Tauber auf dem Dach oder wie auch
immer auf jeden Fall ist das schon mal gut genug und kompensiert dafür dass du dann nicht on top noch Schmerzensgeld bekommen kannst im übrigens auch Sinn
und Zweck dieser Regelung den Betriebsfrieden zu schützen das heißt es geht darum dass wenn ich dir was getan habe du mich nicht
verklagen musst und wir jahrelang gewissermaßen innerbrieblich uns dann auch immer wieder später vor Gericht treffen und das Betriebsklima vergiftet
wird das heißt es geht um den Betriebsfrieden und da wäre immer noch gefährdet wenn du zumindest den das überschießende Schmerzensgeld von mir
verlangen könntest also mich doch jenseits der berusgenossenschaften Einstandspflicht dann auf mich zukommen könntest und deshalb wie gesagt ist das
auch ausgeschlossen das heißt käest du zu mir dann würde man prüfen 2801 8231 und käme dann zu dem Punkt kein Ausschluss und
würde Paragraphen 104 105 dann diskutieren und sagen erfasst auch das sch Schmerz das Geld und du hast also keinen Anspruch
gut dann vielleicht noch eine weitere beliebte deliktsrechtliche arbeitsrechtliche Kombination es gibt die Grundsätze der
gestörten Gesamtschuld hier vielleicht bekannt aus Schuldrecht AT das heißt also wenn merere Schuldner da sind bei
einem bestimmten Ereignis also insb Deliktsrecht par 840 BGB dann haften sie als gesamtschulld das heißt der Geschädigte kann sich
aussuchen von wem er alles verlangt gestörte gesamch heißt dass es nun zwei oder merere Schädiger gibt die beinahe Gesamtschuldner gewesen wären aber bei
einem zumindest oder mireren greifen haftungsausschlussstatbestände und da wir gesehen haben dass im Arbeitsrecht häufig zumindest im Verhältnis
Arbeitnehmer Arbeitgeber ähm Ausschlussgründe greifen wird es häufig so sein dass der gekniffene der dritte ist der außerhalb des Betriebes
steht das heißt wenn z.B der Arbeitgeber vom ähm oder machen wir das mal Somer ruhig mal frei Beispiel das heißt ich
ähm beschäftige dich und ähm du äh und ich verletze dich weil ich dir z.B eine Säge gebe die ich meinerseits selbst von irgendwo hier
geliehen habe und die Säge war nicht ganz intakt und ich habe sie aber auch nicht kontrolliert und dir zu Verfügung gestellt dann sagst du okay s du hast
mir die sege gegeben du schuldest mir schadensatz 281 ich habe mich beim Segen irgendwie verletzt weil die Säge nicht intakt war dann liegen eigentlich die
Anspruchsvoraussetzung vor aber Paragraph 104 SGB sieben ich hafte doch nicht und jetzt es gibt aber noch den Typen der mir die Säge geliehen hat der
seinerseits eine nicht intakte Säge in die Umlaufbahn gebracht hat und gegen den hättest Du natürlich aus 8231 im Zweifel
Ansprüche die Frage ist wie wirkt sich sozusagen auf den übrig gebliebenen der keine Haftungsprivilegierung für sich in Anspruch genehm aus wie wirkt sich also
aus dass du von mir nichts bekommen kannst das heißt im Zweifel wä es ja normalerweise so äh wenn wir Gesamtschuldner gewesen wären der andere
und ich dann hättest du dir aussuchen können von wem du alles verlangst und dann hätte der ein Anspruch genommen nach 426 BGB zumindest die Hälfte von
dem anderen wiederbekommen können dann hätte man irendwi eine Schadensteilung so aber ist es so wenn wir es beim Wortlaut belieen so macht es eine
Auffassung dass am Ende aller Tage ich nicht hafte und der übrig gebliebene vollhaftet es gibt noch eine andere Auffassung auch die noch mal kurz
zunerung die Lehre von der figierten Gesamtschuld das heißt tut so als sein wir Gesamtschuldner das heißt du kannst von
mir verlangen aber von dem Typen der mir die segeelen hast alles der kann aber nach 426 BGB analog sich wenigstens häftig erholen oder aber herrschmeinung
ist die Kürzung im Außenverhältnis das heißt das kannst du auch noch mal zur Kenntnis nehmen das ist zumindest die wichtigste Auffassung das heißt in dem
Umfang wie bei einem eine haftungspigung greift wird eine Kürzung bei dem anderen vorgenommen das heißt wenn es zwei Kandidaten sind bei dem ein greift der
Haftungsprivilegierung dann haftet der andere gegenüber äh dem Geschädigten nur noch zu Hälfte das heißt man würde bei Prüfungspunkt kein Ausschluss erstmal
sagen 104 105 nein weil der dritte nicht Teil des Betriebes ist aber Ausschluss oder Einschränkung nach den Grundsätzen der gestörten Gesamtschuld wenn dir das
alles ein bisschen spanisch vorkommt vorsorglich wenn du auf die Plattform kommst kannst du auch noch mal in Ruhe Schuldrecht AT Team
ähm Gesamtschuld hier auch das Problem der gestörten Gesamtschuld aufgreifen da ich
ein bisschen anderen Beispiel nämlich im Familienrecht erklärt da gibt's auch typischerweise Haftungsprivilegierung die dazu führen dass ein weiterer
Schädiger eigentlich das Nachsehen hat aber da kannst du es auch noch mal in Ruhe nachhören das soll jetzt auch nicht der Schwerpunkt sein also nur das
Arbeitsrecht lädt dazu ein solche Schuldrecht AT Probleme abzufragen und deshalb habe ich jetzt einfach nur mal darstellerisch
angedeutet gut fahren wir aber erstmal fort mit dem innerbetrieblichen Schadensausgleich also wir hatten jetzt die Konstellation Schlechtleistung des
Arbeitnehmers hat in diesem Z auch die Grundsätze der Betrieb die verlassen Tätigkeit hervorgehoben hatten auch die Personenschäden des
Arbeitnehmers und letzter Punkt ist noch mal Vermögensschaden des Arbeitnehmers das wäre z.B wenn ich ein Stuhl unglücklich stehen lasse und du bist bei
mir Arbeitnehmer und stoluperst über den Stuhl und deine Uhr geht kaputt dann greifen ganz normal die Paragraphen 280 folgende 823 BGB also keine
Haftungsprivilegierung oder Ausschluss über 104 105 sgb7 bei mir denn die gelten tatsächlich nur für Person nicht auch für Vermögensschäden des
Arbeitnehmers und das heißt also da gehen dann die Ansprüche im Zweifel glatt durch wenn die Voraussetzung natürlich vorliegen dann wenn du einen
Vermögensschaden erleidest ohne Verschulden also jetzt z.B ich fordere dich auf als Arbeitnehmer ganz viele Zettel Werbezettel für mich zu verteilen
und deine Schuhsohle wird vermehrt abgenutzt dann hast du normalerweise kein Anspruch weil das vom Arbeitsvertrag abgedeckt ist wenn es
aber sagen mir ist als das was üblicherweise vom Arbeitsvertrag schon irgendwie mit abgedeckt ist dann wird über Paragraph 670 BGB analog also
Aufwendungsersatz aus dem Auftrags bzw go recht ähm ähm ein Anspruch auf Aufwendungsersatz bejah also ähm das
kann man mal dann noch mal ergänzen zuur Kenntnis eher seltene Konstellation aber wie gesagt denkbar gut
ja das waren schon mal zwei wichtige Bereiche also ohne Arbeit kein Lohn und innerbetrieblicher Schadensausgleich das heißt im Grunde bleibt jetzt noch nur
noch ein ein weiterer Komplex den wir hier besprechen müssen der im Arbeitsrecht häufiger eine Rolle spielt nämlich die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das heißt da steigen wir jetzt auch nahtlos
ein und gehen erstmal die verschiedenen Möglichkeiten durch wie ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann
und erste Möglichkeit ist dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer verständigen also ein Vertrag schließen nach allgemein Regeln Paragrafen 145
folgende BGB durch Angebot und Annahme und so weiter also ein Aufhebungsvertrag in dem schlicht vereinbart wird dass zu einem bestimmten Zeitpunkt äh das
Arbeitsverhältnis enden soll zweite Möglichkeit durch einseitige Erklärung das heißt insb durch ordentliche und außerordentliche
Kündigung die werden wir auch noch mal gleich gesondert durchgehen dann gibt es theoretisch auch noch die Möglichkeit der Anfechtung also wenn
irgendwie bei Vertragsschluss getäuscht wurde oder ähnliches kann also se ein Arbeitsvertrag auch angefochten werden wobei aufgrund des
dauerschuldcharakters hier die Anfechtung nicht extunk wirkt sondern exnunk also nur ab jetzt und nicht irgendwie mit Wirkung für die
Vergangenheit wie sonst bei Paragraph 142 Absatz 1 bei der Anfechtung der Fall ist also wiederum geht's darum eine Rückabwicklung über Paragraph 812 dann
möglichst zu vermeiden oder beim bei der Liere vom fehlerhaften Vertrag hatten wir schon gesehen dass dann an die Stelle der Kündigung die
Möglichkeit der einseitigen unkomplizierten Lossagung besteht das also nur vorübergehend ähm dieser fehlerhafte Vertrag
aufrechtterhalten wird aber wenn einer sagt so feieren dann da muss das auch möglich sein oder ein Arbeitsvertrag kann auch ohne jegliche Erklärung Enden
das heißt z.B wenn ein Arbeitsvertrag von vorne rein befristet ist dann endet der Arbeitsvertrag automatisch mit Ablauf
dieser Frist das heißt wenn ich dich sagen befristet für zwei Jahre hier irgendwie einstelle bist du mit nach zwei Jahren dann wieder automatisch
draußen oder auflösende Bedingung das wäre z.B ähm Eintritt ins Rentenalter dann endet automatisch auch das Arbeitsverhältnis oder Tod des
Arbeitnehmers auch das ist ein Beendigungsgrund das geht nicht irgendwie über dass dann irgendwie deine Kinder oder Schwestern oder auch immer
für dich weiterarbeiten soll weil es ja alles höchst persönlich ist Grunde übrigens sind Insolvenz ähm dann geht's trotzdem weiter oder
Betriebsübergang das Regel Paragraph 600 13 ABGB gut kümmern wir uns noch mal um die einzelnen
kündigungstatbestände also Kündigungs Tatbestände ordliche Kündigung par 622 BGB also insoweit eine fristgebundene Kündigung
und da brauchen wir natürlich erstmal weil die Kündigung ein Gestaltungsrecht ist also durch einseitiger ung wird auf die
Rechtslage eingewirkt eine Kündigungserklärung und für diese Erklärung gelten bgbat Regeln das heißt also ins auch die Vorschriften über
Abgabe und Zugang das heißt hier kann man auch sehr gut z.B wenn jemand nicht da ist bgbat Probleme reinpacken wenn es dann darum geht irgendwelche
zugangsfiktion nach PAF 242 bGB zu begründen wenn die man z.B absichtlich dafür gesorgt hat dass eine Kündigung nicht rechtzeitig zugehen
kann h das schriftformgebot paragra 623 BGB der Betriebsrat muss angehört werden paragra 102 Betriebsverfassungsgesetz also muss nicht zustimmen aber zumindest
angehört werden dann darf auch kein besonderer Kündigungsschutz greifen also z.B Mutterschutz Paragraph 9 oder für Betriebsratsmitglieder Paragraph 15
Kündigungsschutzgesetz dann spielt häufiger eine Rolle der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und da muss man
immer zunächst mal ganz kurz die Anwendbarkeit klären nach dem Paragraphen ein und 23 Kündigungsschutzgesetz das heißt das
Kündigungsschutzgesetz und die Einschränkung der Kündigungsmöglichkeit gelten nur ab einer bestimmten Dauer der betriebszüigkeit nämlich 6 Monaten und
ab einer gewissen Größe des Betriebes also mehr als sechs Arbeitnehmer dann prüft man hier die soziale Rechtfertigung der Kündigung da
gibt es in paragraph 1 Absatz 1 und 2 drei Möglichkeiten eine Kündigung kann personenbedingt erfolgen verhaltensbedingt oder betriebsbedingt
das heißt personenbedingt das wäre wenn du z.B eine bestimmte Eignung nicht aufweist die man eigentlich für die Tätigkeit braucht
dann muss man oder dann dann kann man kündigen wobei aus verhältnismäßigkeitsgründen hier immer vorrangig zu bedenken ist ob es
vielleicht eine versetzungs Möglichkeit gibt oder verhaltensbedingte Kündigung das heißt wenn du mich beleidigst oder gar mich verprügelst oder irgendwas
klaust oder eventuell trinkst wrend der Arbeitszeit dann kann ich auch äh ordentlich
kündigen allerdings muss ich auch hier die Abmahnung vorher aussprechen üblicherweise zumindest aus
verhältnismäßigkeitsgründen damit du dein Verhalten eventuell noch richtig ausrichten kannst und die Chance hast alle Kündigung abzuwenden dann gibt die
Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung das heißt z.B wenn man die Produktion umgestellt hat oder die Märkte sich ändern dann
muss es auch möglich sein Personal loszuwerden wobei dann strenge Kriterien bei der Sozialauswahl gelten das heißt da guckt mal ganz genau
wie lange war der im Betrieb wie viele Kinder hat er und wie trifft es ihn das heißt da werden D Listen aufgestellt im safhalt müssen dann auch lauter Angaben
gemacht werden dann würde man darauf basieren dann sagen das war in Ordnung den zu nehmen und nicht etwa den anderen dann gibt es
noch sogenannte absolute Gründe der Sozialwidrigkeit das wäre insbondere paragraph 1 Absatz m 2 Satz 2 und 3 königsschutzgesetz da geht es um die
Fälle in denen ins noch eine weiter Beschäftigung im Betrieb möglich gewesen bedacht hat dann ein Punkt der häufig falsch
zugeordnet wird der Punkt keine Heilung das heißt das Kündigungsschutzgesetz regelt in Paragraphen 7 und 4 die Kündigung schutzklage und dort ist
vorgesehen dass man innerhalb von 3 Wochen ähm nach Kündigung klagen muss viele prüfen das als Zulässigkeitsvoraussetzung als Frist in
der Zulässigkeit der kündigigen schutzklage die wir übrigens gleich auch noch mal durchgehen werden äh aber Wahrheit ist es keine
Zulässigkeitsvoraussetzung also kein Prüfungspunkt in der Zulässigkeit der Klage sondern eine mattelrechtliche Ausschlussfrist das heißt wenn man nicht
innerhalb dieser Zeit geklagt hat dann kann man sich nicht mehr darauf berufen dass die Kündigung unwirksam ist das heißt all das was hier irgendwie
geregelt ist würde dann W ein Kartenhaus in sich zusammenfallen das heißt also wenn nicht in von drei Wochen geklagt wurde würdest du hier in der
Begründetheit der Kündigungschutzklage oder wenn eben nackt nur die Kündigung zu prüfen ist zumindest hier mattelrechtlich rechtlich in der
Zulässigkeit auf die drei Wochen Frist des Paragraphen der paragrahen 7 und4 kündigungschutgz hier eingehen dann gibt's noch die
Kündigungsfrist also richtet sich im Zweifel nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit Einzelheiten nimmst du dann einfach Paragraph 622 BGB
eine vielleicht mit zu kurze Frist ausgesprochene Kündigung kann im Einzelfall auch umgedeutet werden in eine Kündigung zum nächst möglichen
Termin gut dann nehmen wir noch mal die außerordenlich künd jetzt wird so ein bisschen dramatischer ähm da braucht wir dann aber auch einen
speziellen Grund aber auch wieder Z nächst ein Mal natürlich die Erklärung denn auch die außerorde Kündigung ist ein Gestaltungsrecht und deshalb gelten
hier alle bgbat Regeln für Abgabe Zugang Stellvertretung und so weiter ebenfalls auch schriftlich zu erklären und die außerordentliche Kündigung ist innerhalb
einer bestimmten Frist nach dem Ereignis 26 Absatz 2 BGB äh zu erklären das heißt man kann nicht ewig warten wenn etwas Schlimmes vorgefallen ist dann eben eine
außerordentliche Kündigung äh dann auszusprechen Anhörung des Betriebsrates hier genauso auch hier gibt es übrigens besonderen kündigsschutz also auch
Mütter genießen hier besonderen kündigsschutz auch in Bezug auf die außer Kündigung das gleiche gilt auch für
Betriebsratsmitglieder und wir brauchen natürlich und das ist der zentrale Punkt den wichtigen Grund nach Paragraph 626 Absatz 1 BGB den du in zwei Schritten
prüfst wir brauchen Zst mal Umstände die an sich geeignet sind einer außerordliche Kündigung zuurechtfertigen und noch eine interessenerwegung im
Einzelfall das heißt man muss erstmal gucken ist äh der Umstand der hier vorliegt für sich genommen schlimm und dann muss man noch auf den Einzelfall äh
gucken wie da die Umstände sind das heißt also Vermögensdelikte gegen den Arbeitgeber dürften typischerweise für sich genommen schon geeignet sein einen
wichtigen Grund darzustellen und damit ein außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen wenn es nur der Verdacht ist der im Raume steht
äh dann muss man im Einzel gucken ob schon wegen des Verdachts das Vertrauensverhältnis zerstört ist dann kann auch das schon ein wichtiger Grund
im Sinne des parag on 626 Absatz 1 bgws das heißt wenn du das Verdacht einer Straftat z.B im Raume steht Diebstahl oder ähnliches da muss man eben gucken
ob das für sich genommen schon geeignet ist in ein zweiten Schritt muss man noch eine interessenarwegung vornehmen z.B äh Betriebszugehörigkeit die Rahmen
Umstände und so weiter und da sind dann immer einige erschüttert wie schnell es gehen kann dass eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird das heißt
also nehmen wir mal an du bist bei mir beschäftigt und siehst dass da noch eine bullette irgendwie rumsteht und sagst Mensch da hat ich äh aufgegessen die
esse ich jetzt einfach mal auf oder sowas ähnliches irgendwelche Flaschen Bongs ä und äh bis kassieren in einem Supermarkt
und löst die irgendwie ein oder also Kleinigkeiten äh das reicht normalerweise aus das heißt also selbst Bagatellen
Werte fürühen im Rahmen eine interessenwegung zumindest wenn es um vermögenste gegen den Arbeitgeber geht dazu dass auch im Einzelfall ein
wichtiger Grund vorliegt denn wo fängt's an also wo soll der Arbeitgeber irgendwie äh eine Marge einplan soll er sagen okay jeder kann für 5 € clownen
oder sowas ähnliches das geht also nicht das heißt da reichen also auch kleinere Beträge gerade wenn es um Vermögensdelikte geht
auch hier gibt es die Heilungsmöglichkeit wer nicht rechtzeitig Kündigung schutzklage hebt der verliert dann die Möglichkeit sich
auf die Kündigung also auf die Unwirksamkeit der Kündigung zu berufen gut dann noch die Möglichkeit dass eine außerordentliche
Kündigung ungedeutet wird zumindest eine ordentliche Kündigung wenn die Voraussetzung nicht volorlegen auch da muss man jedenfalls denken wenn man in
der Klausur dann die Voraussetzung der außerordlichen Kündigung abgelehnt hat gut letzte Amtshandlung hier wir kommen zur Kündigung schutzklage wie whrt man
sich jetzt gegen eine Kündigung auch das auch wenn das Prozessrecht jetzt nicht so häufig eine Rolle spielt kann durchaus mal ein Einstieg sein oder
zumindest eine Zusatzfrage im Arbeitsrecht und da muss man auch in der Lage sein ähm das zu prüfen das heißt in der
Zulässigkeit würde man dann die Zuständigkeit des des Arbeitsgerichts ansprechen sachlich zuständig nach PAF 2 Absatz 1 Nummer 3b des
arbeitsgerichtsgesetzes örtlich zuständig nach den allgemeinen Vorschriften das heißt im Zweifel Wohnsitz des Beklagten nach parfen 12
und 13 CPO auf den Paragraph 46 Absatz 2 Arbeitsgerichtsgesetz hier verweist staththaftigkeit und die Kündigung schutzklage ist im Grunde ein spezieller
Fall der Feststellungsklage also eine besondere festungstage man spricht auch von einem punktuellen kündigungschutzantrag man
möchte feststellen lassen dass das Arbeits durch diese diese eine benannte Kündigung nicht beendet wurde natürlich gibt es auch die Möglichkeit einer
allgemeinen Feststellungsklage dass man also insgesamt feststellen lassen möchte dass das Arbeitsverhältnis noch besteht oder nicht beendet wurde durch was auch
immer das wäre dann sagen ein genereller Antrag auf Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnis und wäre dann gebenfalls ergänzend durch die
allgemeine feststungsklage abgedeckt der Normalfall ist aber dass der Arbeitnehmer wenn er da draußen in der Wirklichkeit oder in der Klausur klagt
sich gegen eine bestimmte Kündigung wendet und dann ist man eben in dem speziellen Fall der Kündigung schutzklage nach dem Kündigung
Schutzgesetz als besonderer Fall der festungsklage dann bei den allgemeinen Verfahrens Voraussetzung die man hier in der Zulässigkeit ansprechen kann wird
man regelmäßig das Rechtsschutzbedürfnis bzw festchlungsinteresse letztlich egal wie man es nennt prüfen also warum es gerechtfertigt ist hier
festungsklage zu erheben also Kündigung schutzklage das ist es deshalb weil man wenn man es nicht täte wie wir gesehen haben äh der materiellen Präklusion
unterliegt also sich nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Kündigung nach hier in der Begründetheit berufen kann das heißt also insofern ist es ja ein
Ausschlussgrund den wir auch gerade schon sowohl bei der ordentlichen als auch bei der außerordlichen kündigungesehen haben und deshalb
besteht ein Bedürfnis dafür diese Klage erheben zu können und das die sind auch zulässig weil man ansonsten matelrechtlich in der begründ hat immer
unterliegt wenn man es nicht getan hat dann in der begrundheit prüft man jetzt ob das Arbeitsverhältnis äh wirksam durch diese eine Kündigung
beendet wurde und da musst du in der Sache äh entweder die außerordentliche und oder die ordentliche Kündigung prüfen je nachdem was dann im Raume
steht so wie wir es gerade besprochen haben das heißt hier gehört die Prüfung dann typischerweise dann hin meistens gibt es dann noch eine kleine
Zusatzfrage wo es darum geht dass der Arbeitnehmer dann während der Dauer des Kündigung schutzprozesses gerne weiter arbeiten möchte
äh und da gibt es dann Paragraph 102 Absatz 5 Betriebsverfassungsgesetz der ein weiterbchäftigungsanspruch vorsieht
zumindest dann wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat ähm nun gibt es natürlich auch Fälle wo der Betriebsrat zugestimmt hat da musst du
dann im Zweifel das entweder analog anwenden oder aber ein allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch in
irgendeiner Form begründen denn es kann nicht davon abhängen ob einem der Betriebsrat in den Rücken fällt oder nicht das heißt zumindest aus der
Menschenwürde oder was auch immer ist abzuleiten dass man auch so für die Dauer zumindest grundsätzlich ein weiter Beschäftigungsanspruch hat wenn ich
besondere Umstände dagegen sprechen dass ist dann im Einzelfall abzuwegen und durchzusetzen ist dieser Weiterbeschäftigungsanspruch natürlich
im einz be rechtsuss es muss also schnell gehen schneller als die Kündigung schutzklage die ja das hauptsach Verfahren ist und jetzt sich
auch hinziehen kann äh und das passiert dann nach allgemeinen prozessualen Regeln durch einsweilige Verfügung Paragraph 62
Absatz 2 Arbeitsgericht jetzt verweist inoweit auf Paragraph 935 CPU also auf die Regelung über die einzwe Verfügung mit der man dann auch schnell dann
erwirken kann dass man erstmal gut ja soweit hier die Grundsätze zum Arbeitsrecht du
merkst es eigentlich relativ übersichtlich und wie so häufig bei den nebengebieten geprägt davon dass man eigentlich so die Grundsätze gut kennen
muss und davon ausgehen dann an der richtigen Stelle noch mal die Sonderregeln für Arbeitnehmer zu prüfen dann prüfst du kurz ob Arbeitnehmer
gegeben ist und gehst dann auf diese Besonderheiten so wie wir sie gerade durchgegangen sind dann ein gut hier endet sozusagen mein aktier
Part das was ich sagen zu erzählen habe wenn du jetzt noch Fragen hast dann stehe ich jetzt gerne Fragen zur Verfügung unter info@jura online also
[email protected] also [email protected] im Übrigen kannst du unter derselben E-Mailadresse auch das Paket abrufen
dass wir für die Zwecke dieses Webinars geschnürt haben zum Arbeitsrecht sass auch in Ruhe noch mal das was ich hier erzählt habe gut ich
gucke gerade ob schon irgendwelche Fragen hier eingehen dass ist nicht der Fall kommt wir vielleicht noch vielleicht kurz der
Hinweis wie wichtig ist das Arbeitsrecht in der Klausur gut es ist natürlich nur in Anführungszeichen ein nebengebiet wie so viele Nebengebiete
aber durchaus denkbar dass es dran kommt es gibt einige Bundesländer das musst sozusagen für dein Bundesland je nachdem wo du jetzt gerade hier kommst gucken in
den Arbeitsrecht relativ weitläufig ausgeklammert ist in den meisten Prüfungsordnung ist allerings so dass es zumindest in Grundzügen auch
Prüfungsgegenstand ist und das heißt im Grund in dem Umfang wie wir es hier heute besprochen
haben gut dann hoffe ich dass du den Input bekommen hast den du für die Klausur die zumindest in dem Fall desjenigen der es gerade angefragt hatte
Arbeitsrecht jetzt auch unmittelbar bevorsteht das heißt also für die allgemeine Vorbereitung aber auch speziell wenn jetzt Arbeitsrecht eine
Rolle spielen sollte dann drücke ich dir auf jeden Fall die Daumen wünsche dir alles Gute und damit endet dannrecht vielleicht sehen wir uns demächst dann
hier wieder okay bis dann tschüss

Zum Nachlesen

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