Arbeitspflicht (Arbeitsrecht)

Was ist die Arbeitspflicht?

Die Arbeitspflicht ist im Arbeitsverhältnis die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers, für den Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsvertrag tätig zu sein. Gegenüber steht die Vergütungspflicht des Arbeitgebers (Arbeitsentgelt) als Hauptleistungspflicht im Gegenseitigkeitsverhältnis.

Die Arbeitspflicht ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge beschreiben die Pflichten meist nur allgemein (z. B. durch die Berufsbezeichnung). Der Arbeitgeber konkretisiert sie durch sein Direktionsrecht (Weisungsrecht) aus § 106 GewO: Er darf Arbeitsinhalt, Arbeitsort und Arbeitszeit nach billigem Ermessen bestimmen und Aufgaben zuweisen oder entziehen.

Wichtig: Der quantitative Umfang der Arbeits- und Vergütungspflicht unterliegt dem Weisungsrecht nicht. Der Arbeitgeber darf daher keine Tätigkeit mit geringerer Vergütung zuweisen, selbst wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird. Zielvereinbarungen gehören nicht zur geschuldeten Arbeitspflicht; geschuldet ist nur ein hinreichendes Tätigwerden, das zu ihrer Erfüllung beitragen soll.

Inhalt und Qualität der Arbeitsleistung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) fasste im Dezember 2003 zusammen: Ist die Arbeitsleistung der Menge und Qualität nach nicht näher beschrieben, richtet sich der Inhalt zum einen nach dem durch das Direktionsrecht festgelegten Arbeitsinhalt, zum anderen nach dem subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Er muss tun, was er soll, so gut er kann; die Pflicht ist dynamisch. Es gilt: Der Dienstverpflichtete schuldet das „Wirken“, nicht das „Werk“.

• Art: Die geschuldete Art hängt von der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ab; eine nachträgliche Konkretisierung (z. B. Wechsel von der A- zur B-Versicherung nach 20 Jahren) ist meist nur theoretische Möglichkeit.
• Qualität: Es gilt ein subjektiver Leistungsbegriff mit individuellem Maßstab; verlangt werden sorgfältige, konzentrierte Arbeit unter Anspannung der Fähigkeiten. Erheblich unterdurchschnittliche Leistung kann eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung nach § 1 KSchG sozial rechtfertigen (Low-Performer-Kündigung).
• Ort: Maßgeblich sind Arbeitsvertrag und Direktionsrecht nach § 106 GewO. Arbeitgeber beschränken den Arbeitsort teilweise auf eine Betriebsstätte oder Filiale, um die Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung zu erleichtern.
• Zeit: Zu unterscheiden sind der Arbeitszeitschutz und die vertragliche Arbeitszeit aus Vertrag, Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, konkretisiert durch das Direktionsrecht (Beispiele: Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Wegezeit, Dienstreise, Kurzarbeit).

Schuldner und Gläubiger der Arbeitsleistung (§ 613 BGB)

Schuldner: Nach § 613 Satz 1 BGB hat der zur Dienstleistung Verpflichtete die Dienste im Zweifel in Person zu leisten; dies gilt nach herrschender Meinung auch für Arbeitsverhältnisse. Der Arbeitnehmer darf keinen Dritten mit der Erfüllung beauftragen – auch nicht, wenn er selbst arbeitsunfähig ist. Das zeigt den personenbezogenen Charakter des Arbeitsverhältnisses.

Die Pflicht entfällt bei Unmöglichkeit (z. B. Krankheit), gesetzlichen Beschäftigungsverboten (z. B. Mutterschutz), Leistungsverweigerungsrechten oder Suspendierung im Arbeitskampf. Ansprüche auf Befreiung bestehen z. B. bei Urlaub; der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auch gegen dessen Willen freistellen. Während des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich ein Beschäftigungsanspruch; bei Streit über die Beendigung (Kündigung, Befristung) ggf. ein Weiterbeschäftigungsanspruch.

Ohne Arbeit grundsätzlich kein Lohn – dieser Grundsatz ist aber zum Arbeitnehmerschutz vielfach durchbrochen (z. B. §§ 615, 616 BGB, § 3 EFZG, § 1 BUrlG). Der Arbeitnehmer schuldet nur seine Arbeitszeit, nicht sein ganzes Leben; Nebentätigkeiten sind in der Regel zulässig, wenn sie nicht im Widerspruch zur geschuldeten Arbeit stehen.

Arbeitsverweigerung kann (bei Beharrlichkeit) ein Kündigungsgrund sein; vollständige Arbeitsverweigerung ist ein Vertragsbruch. Für diesen sehen Formularverträge häufig Vertragsstrafen vor, die oft AGB-rechtlich unwirksam sind. Bei vertragswidrigem Einsatz eines Dritten haftet der Arbeitnehmer nach § 278 BGB als Erfüllungsgehilfe.

§ 613 Satz 1 BGB ist eine bloße Auslegungsregel („im Zweifel“), abdingbar. Der Einsatz von Dritten führt zu einem „mittelbaren Arbeitsverhältnis“ (z. B. Hausmeisterehepaar), das als sozialpolitisch unerwünscht gilt. Auch eine (Außen-)GbR als Eigengruppe (Gruppenarbeitsverhältnis) widerspricht der Lehre von der Personenrechtlichkeit. Die vereinbarte Möglichkeit, Hilfskräfte einzusetzen, spricht stark gegen einen Arbeitnehmerstatus. Mit dem Tod des Arbeitnehmers endet das Arbeitsverhältnis nach ganz herrschender Lehre; es geht nicht auf Erben über.

Gläubiger: In der Regel ist der Arbeitgeber Gläubiger der Arbeitsleistung (§ 613 Satz 2 BGB). Daraus folgt im Regelfall die Unabtretbarkeit (§ 400 BGB) und Unpfändbarkeit (§ 851 Abs. 1 ZPO) des Anspruchs. Auch diese Norm ist abdingbar. Beim Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist umstritten, ob der Verleiher den Anspruch an den Entleiher abtreten kann. Der Anspruch ist im Normalfall vererblich (§ 1922 BGB); bei personenbezogenen Diensten (z. B. Krankenpflege) ist dies umstritten.

Prozessrecht und Zwangsvollstreckung

Leistungsklage: Arbeitet der Arbeitnehmer trotz Pflicht nicht, kann der Arbeitgeber auf Arbeitsleistung klagen, unter den Voraussetzungen der §§ 258, 259 ZPO auch als zukünftige Leistung. Geht man davon aus, dass Arbeitsleistung eine unvertretbare Handlung i. S. d. § 888 ZPO ist, kann ein Leistungstitel wegen § 888 Abs. 3 ZPO nicht vollstreckt werden. Die Klage ist daher nur mit einem Antrag nach § 61 Abs. 2 ArbGG sinnvoll: Das Arbeitsgericht setzt dann eine Entschädigung für den Fall fest, dass der Arbeitnehmer nicht leistet.

Einstweilige Verfügung: Mangels Vollstreckbarkeit ist ein solcher Antrag zur Durchsetzung der Arbeitsleistung meist mangels Rechtsschutzinteresses unzulässig; für einen Antrag nach § 61 Abs. 2 ArbGG fehlt ein Verfügungsgrund.

Zwangsvollstreckung: Ob ein Titel vollstreckbar ist, hängt davon ab, ob die Arbeitsleistung als unvertretbare Handlung i. S. d. § 888 ZPO gilt. Diese Rechtsfrage ist umstritten: Im arbeitsrechtlichen Schrifttum wird meist grundsätzliche Unvertretbarkeit angenommen; andere bejahen für einige Fälle Vertretbarkeit – teils je nach Art der Tätigkeit, teils je nachdem, ob höchstpersönliche Leistung geschuldet ist.

Befreiung von der Arbeitspflicht und Folgen

Die aus dem Dauerschuldverhältnis täglich neu auflebende Arbeitspflicht wird durch viele Befreiungstatbestände unterbrochen:

• Annahmeverzug des Arbeitgebers: Nimmt der Arbeitgeber die ordnungsgemäß angebotene Arbeit nicht an, behält der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 3 BGB seinen Vergütungsanspruch (Betriebsrisiko, z. B. Maschinenausfall).
• Gesetzliche Beschäftigungsverbote: befreien zeitweise, oft mit Lohnausfall.
• Stellensuche (§ 629 BGB): Nach Kündigung eines dauernden Arbeitsverhältnisses Anspruch auf angemessenen „Bewerbungsurlaub“; bei nur unerheblicher Fernbleibdauer bleibt der Vergütungsanspruch bestehen.
• Freistellung/Suspendierung durch den Arbeitgeber: Befreiung ohne Nacherfüllungspflicht, kein Arbeitslohn.
• Kurzarbeit, Feierschichten, vereinbarte Arbeitsaussetzung (z. B. Unternehmenskrise): Bei Verringerung auf „null“ vollständige Befreiung, aber Verlust des Vergütungsanspruchs. Auch die Freistellungsphase der Altersteilzeit befreit.
• Streik: Bei rechtmäßigem Arbeitskampf (Streik, Aussperrung) darf die Arbeit verweigert werden; das Arbeitsentgelt erlischt, zum Ausgleich gibt es Streikgelder der Gewerkschaften.
• Unmöglichkeit ohne Verschulden (§ 275 BGB): z. B. Unfall, Krankheit, Arbeitsmangel, Stromausfall; der Lohnanspruch entfällt (§ 326 Abs. 1 BGB).
• Unzumutbare Arbeitsumgebung (Staub, Lärm, Hitze, Kälte, Gerüche, vermeidbare Gefahren): Diese Gefahren gehören zum Betriebsrisiko, der Lohnanspruch bleibt bestehen (§ 615 Satz 3 BGB, § 326 Abs. 2 BGB).
• Urlaub und Feiertage (§ 1 BUrlG): Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen von 0 bis 24 Uhr (§ 9 Abs. 1 ArbZG); Entgeltfortzahlung an Feiertagen (§ 2 Abs. 1 EFZG). Fehlen unentschuldigt am Tag vor oder nach dem Feiertag, entfällt der Feiertagsanspruch (§ 2 Abs. 3 EFZG).
• Vorübergehende Arbeitsverhinderung (§ 616 BGB): z. B. Hochzeit, Niederkunft der Ehefrau, unaufschiebbarer Arzttermin, Ladung zu Gerichten und Behörden – bei verhältnismäßig nicht erheblicher Zeit bleibt die Vergütung.
• Öffentliche Ämter und Ehrenamt: z. B. Abgeordnete, Schöffen, Zeugen, Sachverständige.
• Betriebsratsmandat: Befreiung ohne Minderung des Arbeitsentgelts (§ 37 Abs. 2 BetrVG).
• Wehrdienst: Entgeltfortzahlung bei Meldungen vor Behörden (§ 14 Abs. 1 ArbPlSchG).
• Zurückbehaltungsrecht (§§ 273, 320 BGB): Bei fälligem, unbezahltem Lohn darf die Arbeit zurückbehalten werden.

Die meisten Befreiungen sind temporär; danach lebt die Arbeitspflicht automatisch wieder auf.

Folgen: Eine konkrete Beschreibung der Arbeitsaufgaben gibt dem Arbeitnehmer Sicherheit über seine Zuständigkeiten und verhindert Kompetenzstreitigkeiten. Die Konkretisierung ermöglicht dem Arbeitgeber, durch Soll-Ist-Vergleiche Minder- oder Fehlleistungen nachzuweisen. Viele Befreiungen sind mit einem Ausfall des Arbeitsentgelts verbunden.