Selbstorganisation (Betriebswirtschaft) – einfach erklärt

Grundidee und Bedeutung

Selbstorganisation bezeichnet in der Betriebswirtschafts- und Organisationslehre die Durchführung von Tätigkeiten, Arbeitsvorgängen oder Geschäftsprozessen durch das Personal ohne äußere Einflüsse, aber unter Beachtung der Unternehmensziele. Äußere Einflüsse sind insbesondere Arbeits- und Dienstanweisungen. Sie gehören zur Fremdorganisation, dem Gegenstück der Selbstorganisation. Selbstorganisation liegt beispielsweise vor, wenn Beschäftigte Maßnahmen wie Entbürokratisierung, Dezentralisation, Teambildung oder Projektorganisation selbst empfehlen und umsetzen.

Selbstorganisation ist vom Begriff der Selbstverwaltung zu unterscheiden: Selbstorganisation bezeichnet eher den Beginn einer Aktivität, Selbstverwaltung eher deren Weiterführung. Ein grundlegender Anlass für Selbstorganisation besteht darin, dass außerhalb eines entstehenden Ordnungszusammenhangs keine überlegene Information darüber vorhanden ist, welche Ordnung möglich und erforderlich ist. Der Gegensatz wäre in diesem Fall Teleologie, also eine Ordnung, die auf einen vorgegebenen Zweck ausgerichtet wird.

Allgemein bedeutet Selbstorganisation, dass in einem System spontan neue und relativ stabile Strukturen oder Verhaltensweisen entstehen. Ein selbstorganisiertes System verändert seine Struktur aufgrund seiner Erfahrungen und seiner Umwelt. Ordnung kann dabei von selbst entstehen, also autogen, oder selbst bestimmt geschaffen werden, also autonom. Da Unternehmen als Systeme betrachtet werden können, gilt dies auch für ihre Strukturen.

Formen und Abgrenzung

Zur Abgrenzung werden die Organisatoren, also die an der Gestaltung Beteiligten, mit den von der Organisation betroffenen Beschäftigten verglichen:

Sind Beteiligte und Betroffene identisch, liegt originäre Selbstorganisation vor.
Nehmen nur einige Betroffene Organisationsaufgaben wahr und werden diese Beteiligten von den Betroffenen frei gewählt, handelt es sich ebenfalls um originäre Selbstorganisation. Werden sie nicht frei gewählt, liegt eingeschränkte Selbstorganisation vor.
Stellen die Betroffenen die Mehrheit der Beteiligten, wird dies als originäre Fremdorganisation bezeichnet.
Gehört keiner der Betroffenen zu den Beteiligten, liegt Fremdorganisation vor.

Die beiden mittleren Fälle können auch kombiniert auftreten. Insgesamt können Selbst- und Fremdorganisation komplementär, korrigierend oder störend aufeinander wirken. Im Evolutionären Management bewertet der Ansatz der Universität St. Gallen die Selbstorganisation als überlegen und will deshalb die Fremdorganisation reduzieren. Der Münchner Ansatz betrachtet beide Formen dagegen als komplementär, also als gegenseitige Ergänzung.

In der Praxis wird Selbstorganisation häufig mit Selbstmanagement oder Selbststeuerung gleichgesetzt. Nach der dargestellten Abgrenzung erfordert Selbstorganisation jedoch nicht unbedingt eine besonders hohe persönliche Anstrengung.

Umsetzung in Betrieb und Alltag

Ein Unternehmen organisiert sich von innen heraus, wenn beispielsweise eine eigene Organisationsabteilung seine Strukturen gestaltet. Auch das betriebliche Vorschlagswesen kann Selbstorganisation ermöglichen: Beschäftigte erkennen organisatorische Schwachstellen und schlagen selbst Verbesserungen für den Arbeitsablauf vor. Organisatorisches Handeln bildet Strukturen; daher kann jede Ordnung zumindest teilweise ein Ergebnis von Selbstorganisation sein. Aus Sicht der Beschäftigten kann Selbstorganisation eine notwendige Folge ihrer Partizipation sein, besonders im Zusammenhang mit der Entwicklung der Produkt- oder Dienstleistungsqualität. Sie kann mit Selbst- und Zeitmanagement verbunden sein.

Selbstregulation, Selbststeuerung und Selbstmanagement setzen voraus, dass die Organisationsmitglieder genügend Wissen und Kompetenz besitzen, um in begrenzten und überschaubaren Subsystemen eigenständig eine verhaltensregelnde Ordnung zu schaffen. Dabei werden zwei Formen unterschieden:

Bei autonomer Selbstorganisation entsteht Ordnung selbstbestimmt durch absichtliche und geplante Gestaltung. Mitglieder oder Gruppen benötigen dafür genügend Handlungsspielraum, um an den Regeln mitzuwirken, die sie selbst betreffen.
Bei autogener Selbstorganisation entsteht Ordnung durch die Eigendynamik komplexer dynamischer Systeme. Ihr liegt kein bewusster Gestaltungsakt zugrunde.

Auch Einzelpersonen können ihren Arbeitsplatz und ihre Freizeit selbst organisieren. Da Arbeitsplanung, Arbeitsstudium und Arbeitswissenschaft nicht jedes Detail vorgeben können, bleiben am Arbeitsplatz entsprechende Freiräume. In der Freizeit ist eine selbstorganisierte Reise mit hoher Autonomie das Gegenstück zur fremdorganisierten Pauschalreise. Persönliche Selbstorganisation verlangt, Aufgaben, eigene Entscheidungen, Fahrzeiten, Unterbrechungen, Tagesordnungen, Termine, mögliche Verspätungen Dritter sowie Zeitfenster und Zeitpuffer frühzeitig zu erkennen, zu messen und durch Terminplanung sinnvoll einzuordnen.

Problemlösung, Märkte und Ziele

Selbstorganisation kann drei grundlegende organisatorische Probleme bearbeiten:

Mengenprobleme entstehen, weil sich nicht alle betrieblichen Sachverhalte und Handlungsbedingungen durch Regeln erfassen lassen.
Artenprobleme ergeben sich aus der Komplexität und Vielgestaltigkeit der Sachverhalte, die auf allen Hierarchieebenen koordiniert werden müssen.
Zugangsprobleme liegen vor, wenn selbst eine optimale Fremdorganisation am Eigensinn oder an der Verweigerung von Beschäftigten scheitert.

Fremdorganisation kann außerdem Frustration verursachen, wenn Autonomie, Selbstverantwortung und Gestaltungsspielraum fehlen. Mit Selbstorganisation werden deshalb häufig eine bessere Kundenorientierung, höhere Servicequalität, schnellere Reaktionen auf Anforderungen, weniger Reibungen zwischen Hierarchieebenen, geringere Kommunikationskosten durch den Wegfall von Zentralinstanzen, höhere Robustheit gegenüber Störungen und größere Stabilität durch die Nutzung lokaler Kompetenzen angestrebt.

Selbstorganisation findet auch auf Märkten statt. Paul Krugman untersuchte 1996 unter anderem den Gütermarkt. Er beschrieb die Preisbildung durch Marktmechanismen als zentrales Moment der Selbstorganisation und versuchte, Konjunkturschwankungen mit einem nicht-linearen Modell zu erklären. Durch das Zusammenwirken von Determinismus, also gesetzmäßig bestimmten Abläufen, und Stochastik, also zufallsabhängigen Einflüssen, können bei Ungleichgewichten Ordnungen entstehen, die eine neue stabile Marktstruktur bilden.

Vorteile und Risiken

Selbstorganisation kann die Arbeitsmotivation erhöhen, weil persönliche Interessen mehr Gewicht erhalten und Aufgaben als sinnvoller, ganzheitlicher und abwechslungsreicher erlebt werden. Die Potenziale der Beschäftigten können sich besser entfalten. Ein größerer Selbstbestimmungsspielraum verbessert außerdem die Flexibilität: Mitarbeiter behalten eher den Überblick, erkennen notwendigen Anpassungsbedarf und halten den Bezug zur Umwelt aufrecht. In komplexen Unternehmen können sie ihre Fähigkeiten nutzen und sich nach bestem Wissen und Gewissen selbst lenken.

Eigenverantwortlich genutzte Ressourcen werden häufig schonender behandelt als scheinbar unbegrenzt bereitgestellte Mittel. Anpassungen an veränderte Bedingungen können schneller, reibungsloser und damit kostengünstiger erfolgen. Selbstorganisierte Gruppen können zudem eigene Sanktionen für Regelverstöße festlegen und umsetzen, etwa den Ausschluss von der Möglichkeit, selbst zu entscheiden. Nach Elinor Ostrom sind Sanktionen notwendig, um unerwünschte Vorteilsnahme wirksam zu beantworten.

Dem stehen Risiken gegenüber. Stark freizeitorientierte Beschäftigte könnten lieber nur ein vorgeschriebenes Pensum erledigen. Verstößt dieses Verhalten gegen den gleichberechtigten und gleichverteilten Zugriff auf Ressourcen, entsteht ein Trittbrettfahrerproblem und die Effizienz der Gruppe sinkt. Ungewohnte Freiheit kann bei unerfahrenen Teilnehmern Angst und Überforderung auslösen; führen diese Gefühle zu Blockaden, versagt die Selbstorganisation.

Ohne Regeln zur Verteilung von Aufgaben und Kompetenzen steigt das Konfliktpotenzial. Die erforderlichen Regeln müssen von der Gruppe selbst ausgehandelt werden. Für den Fall des Scheiterns ist eine Eskalationsregel nötig, damit eine weitere Instanz helfen kann. Führungskräfte stehen vor einem Dilemma, wenn offizielle Regeln durch selbst geschaffene oder autogen entstandene Regeln verändert werden und dadurch unklar wird, welche Ordnung tatsächlich gilt. Zudem können konfliktbeladene Strukturänderungen viel Zeit kosten. Entscheidungen in selbstorganisierten Systemen können daher länger dauern als bei eindeutigen Vorgaben von oben.

Selbstorganisation ist nicht auf Unternehmen beschränkt. Auch Schwarmverhalten von Tieren und die Bildung von Kristallen gelten als Formen der Selbstorganisation.