Alternsgerechte Arbeit

Begriff und Bedeutung

Altersgerecht oder altersdifferenziert sind Arbeitsverhältnisse, wenn sie den Bedürfnissen älterer Beschäftigter dienen. Alternsgerecht geht weiter: Arbeitsbedingungen sollen während der gesamten Erwerbsbiografie so gestaltet werden, dass Beschäftigte möglichst gesund und motiviert die Rente erreichen. Leitgedanke ist, „was Junge schützt und Alten nützt“.

Das Thema ist wichtig, weil Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit davon abhängig sehen, die Arbeitsfähigkeit alternder Belegschaften zu erhalten. Dabei stehen Motivation, Kompetenz und Gesundheit im Mittelpunkt.

Demografischer Wandel und Leistungsfähigkeit

Der demografische Wandel verändert den Altersaufbau in Deutschland und den meisten EU-Ländern. Die Bevölkerung Deutschlands nimmt tendenziell ab, während die Lebenserwartung steigt. Schon 2012 wurden in vielen Bereichen Auszubildende und Fachkräfte dringend gesucht. Bis 2030 soll die Zahl der 20- bis 64-Jährigen um mehr als sechs Millionen sinken, während die Gruppe der über 64-Jährigen um 5,5 Millionen wächst.

Bisher glich eine höhere Erwerbsbeteiligung, besonders von Frauen und Älteren, den Geburtenrückgang weitgehend aus. Künftig sind diese Reserven weniger groß. Deshalb werden Engpässe bei Fachkräften in einzelnen Berufen und Regionen erwartet. In der EU wird eine Beschäftigungsquote von 75 % der 20- bis 64-Jährigen angestrebt. Alternativ oder zusätzlich müsste die durchschnittliche Produktivität der Erwerbstätigen, auch der Älteren, steigen.

Das frühere Defizitmodell beschreibt Altern als stetigen, unumkehrbaren Leistungsabbau nach dem dritten Lebensjahrzehnt. Die Mehrheit der Gerontologen bevorzugt inzwischen das Kompetenzmodell: Es fragt danach, welche Kompetenzen Menschen in welchem Alter haben. Zwar nehmen unter anderem Muskelkraft, Beweglichkeit, Seh- und Hörvermögen, Reaktionstempo, Daueraufmerksamkeit, Multitasking- und Merkfähigkeit ab; Regeneration dauert länger. In vielen Tätigkeiten werden jedoch keine Höchstleistungen verlangt: Ein Niveau von 60 Prozent wird oft nicht überschritten, und bei vielen körperlichen Parametern wird erst mit 60 Jahren durchschnittlich weniger als 80 Prozent der früheren Leistungsfähigkeit erreicht. Erfahrung, Berufswissen, Urteilsvermögen, Verantwortungsbewusstsein, Zuverlässigkeit, Kommunikationsfähigkeit und Selbststeuerung können Verluste ausgleichen.

Grundsätze und Förderung

Nach dem Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss sind weitreichende Maßnahmen nötig, damit Menschen länger arbeiten können, wenn sie dies wünschen: Arbeitsbedingungen sollen auf ältere Menschen abgestimmt, Arbeit flexibler gestaltet, Arbeitgeber angereizt sowie Gefahren erkannt und beseitigt werden. Voraussetzung sind zudem der Abbau von Vorurteilen und die Wertschätzung älterer Menschen.

Seit 2002 entwickelt die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) Konzepte für alterns- und altersgerechte Arbeit und koordiniert betriebliche Initiativen. Ihre strategischen Themenfelder sind Personalführung, Chancengleichheit & Diversity, Gesundheit sowie Wissen & Kompetenz. Eine langfristige Personalentwicklung soll sich an individuellen Kompetenzen statt an Alterskriterien orientieren und generationenübergreifende Arbeit ermöglichen.

Der Begriff „leistungsgewandelt“ bezeichnet Arbeitskräfte, bei denen wegen einer ärztlich bescheinigten irreversiblen Veränderung nicht dieselben Leistungserwartungen wie an jüngere Mitarbeitende möglich sind; er umfasst nicht nur Menschen mit Behinderung. Ford Deutschland erhielt 2004 für das Projekt FILM den „Nationalen Preis für nachhaltiges Gesundheitsmanagement“. Ford hatte 2001 in Köln begonnen, leistungsgewandelten Beschäftigten nicht zu kündigen, sondern passende Arbeitsplätze anzubieten.

Organisation, Motivation und Arbeitszeit

Age Management beziehungsweise Age Diversity bezeichnet eine altersbewusste Personalpolitik. Sie untersucht etwa, wie Unternehmen auf verschiedene Altersgruppen eingehen, welche Rolle Unternehmenskultur und Betriebsklima spielen und wie eine altersorientierte Strategie Gewinnung, Bindung, Entwicklung und Leistung von Beschäftigten beeinflusst.

In einer repräsentativen Befragung der Bertelsmann-Stiftung von 2006 nannten Beschäftigte als wichtige Bedingungen, um mindestens bis 65 erwerbstätig zu bleiben: bessere Vereinbarkeit beruflicher und privater Verpflichtungen (75 %), gesundheitlich weniger belastende Tätigkeiten (72 %), stärkere Anerkennung durch Vorgesetzte (70 %), eine Reduzierung der Wochenarbeitszeit ab einem bestimmten Alter (70 %) und neue herausfordernde Aufgaben (66 %).

Hartmut Seifert kritisierte 2008, dass lange Arbeitszeiten dem Ziel eines späteren Renteneintritts widersprächen. 28,9 Prozent der Beschäftigten, überwiegend Männer, arbeiteten 42 oder mehr Stunden pro Woche. 2006 arbeitete jeder fünfte vollzeiterwerbstätige Ältere mehr als 48 Stunden wöchentlich, aber nur jeder zehnte Vollzeitbeschäftigte von 25 bis unter 35 Jahren; mitursächlich ist der höhere Anteil von Führungskräften und Selbstständigen unter Älteren. Alternsgerechte Arbeitszeitpolitik soll das Lebensarbeitszeitvolumen bei geringerer täglicher und wöchentlicher Arbeitszeit über eine längere Lebensspanne verteilen.

Arbeitsplatz und gesundheitlicher Ausgleich

Arbeitsplätze sollen altersbedingte Veränderungen berücksichtigen, etwa eingeschränkte Gelenkbeweglichkeit, geringere Körperkraft, nachlassendes Sehvermögen und verminderte Akkommodation, geringere Hitze- und Kälteverträglichkeit sowie ein höheres Risiko für Stürze und Ausrutschen. Als alternskritisch gelten unter anderem Vibrationen, gleichförmige Wiederholungsbewegungen, belastende Körperhaltungen, Zwangshaltungen, ungünstige Beleuchtung sowie fehlende Vielseitigkeit, Handlungsspielraum, Information, Mitsprache und soziale Unterstützung. Auch Überstunden, Arbeit außerhalb normaler Zeiten und Schichtarbeit können belasten.

In Deutschland verbringen Erwerbstätige durchschnittlich etwa 80–85 Prozent des Arbeitstags sitzend. Gegen Fehlbelastungen helfen bessere Bildschirme und Bürostühle, Bewegungsanreize sowie regelmäßiges Ausdauer- und Bewegungstraining. Die Bundesagentur für Arbeit empfiehlt ergonomische Arbeitsplätze, Sport- und Ernährungsangebote, häufigere kurze Erholungszeiten und sorgfältige Einweisungen an neuen Maschinen. Diskutiert wird auch der Einsatz passiver Exoskelette ohne Antrieb: Sie könnten als Werkzeug oder persönliche Schutzausrüstung Körperkraft unterstützen und Arme sowie Schultern bei Über-Kopf-Arbeiten entlasten.

Kritik und Zielkonflikte

Kritisiert wird eine Lücke zwischen Konzepten und betrieblicher Praxis. Bündnis 90/Die Grünen beanstandete 2011, die Bundesregierung habe keine umfassenden Kenntnisse über die Zahl alterns- und altersgerechter Arbeitsplätze. Zudem erschwere ein „Dschungel“ aus Projekten, Initiativen und Ansprechpartnern vielen Arbeitgebern die Umsetzung. Bereits 2002 wurde bezweifelt, ob die anspruchsvollen INQA-Konzepte sich schnell und dauerhaft im Arbeitsalltag durchsetzen.

Ernst Kistler hält eine ausschließlich positive Sicht des Kompetenzmodells für unrealistisch: Nicht alle Älteren seien mit 65 Jahren den gestiegenen Anforderungen entsprechend arbeits- oder beschäftigungsfähig. Viele hätten zuvor unter Bedingungen gearbeitet, die auf einen frühen Erwerbsausstieg angelegt waren. Daraus entsteht ein Zielkonflikt: Tarifpolitik soll Ansprüche älterer Beschäftigter sichern, die durch künftig alternsgerechte Arbeit für Jüngere überflüssig werden sollen.

Einige Kritiker bezweifeln, dass Arbeitgeber ohne starken Anreiz verschleißende Beschäftigungspraktiken aufgeben. Genannt werden steigende Produktivität, höheres Arbeitstempo, ein großes Angebot gering qualifizierter Arbeitskräfte und die mögliche Digitalisierung, durch die nach einer 2016 genannten offenen Frage in zwei Jahrzehnten 5 Millionen oder 18 Millionen Arbeitsplätze entfallen könnten. Die UN-Behindertenrechtskonvention, die Deutschland 2009 unterzeichnete, erhöht durch Art. 27 den Druck für einen inklusiven Arbeitsmarkt. Beschäftigte müssen ihre Arbeitskraft zudem selbst schonen: Dauerhafte Verausgabung und ein ungesunder Lebensstil können Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen. Schließlich kann ein längerer Verbleib Älterer in Arbeit in Ländern oder Zeiten mit hoher Jugendarbeitslosigkeit die Chancen Jüngerer verschlechtern.