Arbeitsrecht (Österreich)

Was ist das Arbeitsrecht und wie ist es aufgebaut?

Das österreichische Arbeitsrecht umfasst alle Bestimmungen, die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regeln, teils öffentlich-rechtlich, teils privatrechtlich. Es besteht aus Gesetzen (z. B. Angestelltengesetz, Urlaubsgesetz), Verordnungen (z. B. Arbeitsstättenverordnung), Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen und Einzelvereinbarungen.

Die Rechtsquellen sind im Stufenbau der Rechtsordnung gegliedert: Europarecht, Verfassungsrecht, zwingendes Gesetzesrecht, Kollektivvertrag/Satzung, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, dispositives Gesetzesrecht und zuletzt die Weisung des Arbeitgebers. Seit dem EU-Beitritt Österreichs geht Europarecht dem nationalen Recht vor. Das Arbeitsrecht ist überwiegend Bundessache (Art 10 Abs 1 Z 11 B-VG), ausgenommen nur Dienstrechte der Landes- und Gemeindebeamten sowie das Landarbeiterrecht.

Absolut zwingende Bestimmungen können durch Parteienvereinbarung nicht abgeändert werden (v. a. Betriebsverfassungs- und Arbeitnehmerschutzrecht); relativ zwingende Bestimmungen dürfen zu Gunsten der Arbeitnehmer verbessert werden. Kollektivverträge sind überbetriebliche Vereinbarungen zwischen kollektivvertragsfähigen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkörperschaften und können per Bundes-Verordnung zu Satzungen erklärt werden. Betriebsvereinbarungen schließen Arbeitgeber und Betriebsrat ab. Der Arbeitsvertrag kann nur noch dort Regelungen treffen, wo höhere Rechtsquellen nichts Zwingendes bestimmen. Zwischen Kollektivvertrag und nachgeordneten Quellen gilt das Günstigkeitsprinzip: Abweichungen sind nur gültig, wenn sie den Arbeitnehmer günstiger stellen oder der Kollektivvertrag nichts regelt.

Typischer Lebenslauf eines Arbeitsverhältnisses: Bereits die Stellenausschreibung muss das Gleichbehandlungsgesetz beachten – keine Diskriminierung wegen Geschlecht (§ 9), Alter, ethnischer Herkunft, Behinderung, Religion, Weltanschauung oder sexueller Orientierung (§ 23), außer bei „wesentlicher und entscheidender beruflicher Anforderung“. Adressaten sind Arbeitgeber, Arbeitsmarktservice, Arbeitsvermittler und Dritte wie Personalberater. Beim ersten Verstoß warnt die Bezirksverwaltungsbehörde das Unternehmen, beim zweiten Verstoß droht ein Bußgeld von EUR 360,-. Danach folgen Abschluss des Arbeitsvertrags und im Idealfall am Ende die Pensionierung.

Gleichbehandlung, Angestellte, Arbeiter und Sonderformen

Gleichbehandlung: Die Gleichbehandlung der Geschlechter gilt als eine der Säulen des modernen Arbeitsrechts. Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen im Arbeitsverhältnis wegen Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, Alter sowie Religion oder Weltanschauung; das Behinderteneinstellungsgesetz verbietet Diskriminierung wegen einer Behinderung.

Angestellte und Arbeiter: § 1 Abs. 1 Angestelltengesetz bestimmt, welche Dienstverhältnisse Angestelltendienstverhältnisse sind. Angestellte sind grundsätzlich Arbeitnehmer mit kaufmännischen Tätigkeiten, höheren nicht kaufmännischen Tätigkeiten oder Kanzleiarbeiten; bestimmte Arbeitnehmer gelten kraft Beschäftigung bei Rechtsanwälten, Ärzten, Kreditanstalten etc. als Angestellte. Der Arbeiterbegriff ist ein Restbegriff für alle übrigen Arbeitnehmer. Die historischen Unterschiede gibt es kaum mehr; Unterschiede bei Kündigungsfristen und Entgeltfortzahlung wurden 2017 weitgehend beseitigt. Rechtsgrundlagen: Angestelltengesetz (AngG) und Gewerbeordnung (GewO).

Volontär: Hält sich im Betrieb auf, um fachbezogene Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben – ohne Arbeitsverhältnis. Kennzeichen: keine Arbeitspflicht, aber auch kein Rechtsanspruch auf Entgelt; keine feste Arbeitszeit; keine Eingliederung in den Betrieb; kein Weisungsrecht des Arbeitgebers (außer hinsichtlich Arbeitssicherheit).

Heimarbeiter und Heimangestellte: Grundlage ist das Heimarbeitergesetz 1961 (HeimAG). Heimangestellte werden überwiegend geistig beansprucht (Telearbeit) und sind nicht vom HeimAG erfasst. Der Auftraggeber muss Heimarbeiter bei erstmaliger Vergabe dem Arbeitsinspektorat anzeigen, eine Liste führen, Arbeits- und Lieferbedingungen bekanntgeben und ein Abrechnungsbuch ausfolgen. Die Arbeitszeit muss genau eingehalten und kontrolliert werden, die Arbeitsmenge darf nicht zu groß sein; das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) gilt auch für Heimarbeitsplätze (Gefahrenschutz), und das Arbeitsinspektorat darf die Räumlichkeiten betreten.

Probezeit: Sie beträgt normalerweise 1 Monat; eine längere Probezeit darf nicht vereinbart werden.

Begründung des Arbeitsverhältnisses und Pflichten der Vertragsparteien

Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt und dabei unter Leitung des Arbeitgebers in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit tätig ist. Arbeitnehmer sind zeitlich und örtlich gebunden und müssen den Weisungen des Arbeitgebers folgen.

Kosten für Vorstellung: Für Rückerstattung oder Übernahme von Vorstellungskosten gibt es keine gesetzliche Grundlage. Beholfen wird sich mit: Culpa in contrahendo, Geschäftsführung ohne Auftrag (nur bei zustande gekommenem Arbeitsverhältnis; notwendige und nützliche Aufwendungen werden ersetzt), individuellem Auftrag und konkludenter Übernahme (schlüssiges Verhalten).

Arbeitnehmerpflichten – Arbeitszeit: Geregelt im Arbeitszeitgesetz (AZG), mit Gestaltungsspielraum durch Kollektivverträge (KV) und Betriebsvereinbarungen (BV). Die Normalarbeitszeit beträgt 40 Wochenstunden, sofern KV oder BV nichts anderes bestimmen. Darüber liegende Zeit ist Überstunden; Durchrechnungszeiträume sind anzuwenden (z. B. 50 Stunden in einer Woche, 30 Stunden in der nächsten). Bei Teilzeitbeschäftigten (z. B. 20 Stunden/Woche) ist die Zeit ab der 21. bis zur 40. Stunde (oder KV/BV-Grenze) Mehrarbeit, aber keine Überstunde. Gleitzeit braucht eine schriftliche Betriebsvereinbarung bzw. in betriebsratslosen Betrieben eine schriftliche Einzelvereinbarung mit jedem Beschäftigten, mit Mindestinhalten: Durchrechnungszeitraum (Gleitzeitperiode), fiktive Normalarbeitszeit und ggf. übertragbare Zeitguthaben oder Zeitschulden.

Urlaub: Hauptquelle ist das Urlaubsgesetz 1976 (UrlG) für Arbeiter und Angestellte. Das Urlaubsausmaß beträgt 30 Tage, ab 25 Jahren Dienstzeit 36 Tage (§ 2 Abs 1 UrlG). Der Anspruch entsteht in den ersten 6 Monaten im Verhältnis zur Dienstzeit, ab 6 Monaten gebührt der volle Anspruch (§ 2 Abs 2 UrlG). Nachtschwerarbeiter erhalten zusätzliche Urlaubstage.

Karenz: Karenz bedeutet Freistellung von der Arbeitspflicht gegen Entfall des Entgelts bei aufrechterhaltenem Arbeitsvertrag; daneben gibt es einseitige gesetzliche Freistellungsansprüche. Wichtigster Fall ist die Eltern-Karenz nach Mutterschutzgesetz (MschG) und Väterkarenzgesetz (VKG); außerdem die Familienhospizkarenz (§ 14a, § 14b AVRAG). Väter und Adoptiveltern haben seit der Umsetzung der Elternurlaubs-Richtlinie (96/34/EG) einen voll eigenständigen Anspruch. Die Karenz wird durch einseitige Willenserklärung in Anspruch genommen, beginnt frühestens nach der Wochenschutzfrist der Mutter und endet spätestens mit Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes (Tag vor dem zweiten Geburtstag laut Verwaltungsgerichtshof). Sie kann zweimal zwischen den Eltern geteilt werden (drei Teile insgesamt, abwechselnd verbraucht; ein gemeinsamer Monat beim ersten Wechsel verkürzt die Gesamtdauer; jeder Teil mindestens zwei Monate). Während der Karenz bestehen Kündigungs- und Entlassungsschutz; eine Beendigung ist nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts möglich.

Arbeitgeberpflichten: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Lohn auszuzahlen (Entgeltpflicht).

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kündigung: Die Kündigung beendet den Arbeitsvertrag und ist grundsätzlich nicht zu begründen. Beide Seiten können unter Einhaltung von Kündigungsfrist und Kündigungstermin kündigen; diese sind bei Angestellten und Arbeitern unterschiedlich ausgestaltet. Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn binnen 5 Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung verständigen – sonst ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat kann zustimmen, schweigen oder widersprechen; sein Verhalten beeinflusst die Möglichkeit der Kündigungsanfechtung. Im Anwendungsbereich des ArbVG wird nicht nur die Ordnungsgemäßheit geprüft, sondern auch die Sozialwidrigkeit – der Fall, dass die Kündigung den Arbeitnehmer ungebührlich stärker belasten würde als den Arbeitgeber. Bei erfolgreicher Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist die Kündigung unwirksam und das Dienstverhältnis bleibt aufrecht.

Einseitige vorzeitige Auflösung: Von Arbeitgeberseite spricht man von Entlassung, von Arbeitnehmerseite von Austritt. Entlassungsgründe für Angestellte: § 27 AngG (demonstrativ), für Arbeiter § 82 GewO 1859 (taxativ). Austrittsgründe: § 26 AngG für Angestellte, § 82a GewO 1859 für Arbeiter. An Bedeutung gewinnt vor allem die Vertrauensunwürdigkeit (§ 27 Z 1 3. Fall AngG, § 82 lit d GewO 1859). In Deutschland lösten sogenannte Bagatelldelikte hitzige Diskussionen aus (Nürnberger Justizskandal, Maultaschenfall), womit sich auch die österreichische Lehre auseinandersetzte.

Einvernehmliche Beendigung: Beide Parteien einigen sich auf die Auflösung des Arbeitsvertrags. Dabei sind keine Fristen oder Termine einzuhalten, und alle Rechte und Pflichten wie etwa Abfertigungsansprüche bleiben erhalten.

Betriebsrat: Organisation, Wahl und Rechte

Der Betriebsrat ist ein Organ, das die Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber vertritt.

Zusammensetzung: Die Anzahl der Mitglieder richtet sich nach der Arbeitnehmerzahl (§ 50 Abs 1 ArbVG): 5–9 Arbeitnehmer: 1 Mitglied; 10–19: 2; 20–50: 3; 51–100: 4; 101–200: 5; 201–300: 6; 301–400: 7; 401–900: 10; 901–1000: 13; 1001–1400: 14; 1401–1800: 15; 1801–2200: 16; für je weitere 400 Arbeitnehmer ein Mitglied mehr, Bruchteile von 400 werden voll gerechnet. § 40 ArbVG nennt weitere Organe: Bei gegliederten Unternehmen mit wirtschaftlicher Einheit ist ein Zentralbetriebsrat zu errichten; auf Konzernebene kann (ohne Pflicht) eine Konzernvertretung errichtet werden. Ein Europäischer Betriebsrat (§ 171ff ArbVG) ist zu errichten, wenn die zentrale Leitung in Österreich liegt, in mindestens 2 Mitgliedstaaten jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind und insgesamt mindestens 1000 Arbeitnehmer in der EU beschäftigt sind (Umsetzung der Richtlinie 1994/45 EG, novelliert 2009 durch RL 2009/38 EG).

Wahl: Die Mitglieder werden mit gleichem, unmittelbarem und geheimem Wahlrecht nach Verhältniswahlrecht von der Belegschaft gewählt. Aktives Wahlrecht (§ 52): alle Arbeitnehmer (Heimarbeiter nur bei regelmäßiger Beschäftigung), Vollendung des 18. Lebensjahres, Beschäftigung im Betrieb. Passives Wahlrecht (§ 53): alle Arbeitnehmer (Staatsbürgerschaft irrelevant), mindestens 18 Jahre alt, Zugehörigkeit zu Betrieb bzw. Unternehmen seit mindestens 6 Monaten. Vom passiven Wahlrecht ausgeschlossen sind Heimarbeiter und Arbeitnehmer mit bestimmten Naheverhältnis zum Betriebsinhaber oder zu dessen Organpersonen (Ehegatte, Verwandte).

Tätigkeitsdauer: Vier Jahre, beginnend mit der Konstituierung oder mit Ablauf der Amtszeit des früheren Betriebsrats, wenn die Konstituierung früher erfolgte (§ 61 Abs 1 ArbVG).

Überwachungsrecht (§ 89 ArbVG): Der Betriebsrat überwacht die Einhaltung der für die Arbeitnehmer geltenden Rechtsvorschriften. Er darf Einsicht in Aufzeichnungen über Bezüge nehmen, sie prüfen und die Auszahlung kontrollieren (ebenso andere vorgesehene Aufzeichnungen); er überwacht die Einhaltung von Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen und sonstigen arbeitsrechtlichen Vereinbarungen (mit Aushang-/Auflagepflichten nach § 15 und § 30 Abs 1); er überwacht Arbeitnehmerschutz, Sozialversicherung, betriebliche Altersversorgung inklusive Wertpapierdeckung für Pensionszusagen (§ 11 Betriebspensionsgesetz) und Berufsausbildung, darf dazu Räumlichkeiten, Anlagen und Arbeitsplätze besichtigen und ist bei entsprechenden Betriebsbesichtigungen beizuziehen. Der Betriebsinhaber muss den Betriebsrat unverzüglich von jedem Arbeitsunfall und von anberaumten Verhandlungen oder der Ankunft eines behördlichen Organs verständigen. Bei Einverständnis des Arbeitnehmers hat der Betriebsrat Einsicht in dessen Personalakten.

Interventionsrecht (§ 90 ArbVG): Der Betriebsrat kann in allen die Arbeitnehmerinteressen berührenden Angelegenheiten beim Betriebsinhaber und erforderlichenfalls bei zuständigen Stellen außerhalb des Betriebs Maßnahmen beantragen und die Beseitigung von Mängeln verlangen – insbesondere Maßnahmen zur Einhaltung der Rechtsvorschriften (§ 89), Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, der betrieblichen Ausbildung, zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie zur menschengerechten Arbeitsgestaltung, und sonstige Maßnahmen zugunsten der Arbeitnehmer. Der Betriebsinhaber muss den Betriebsrat auf Verlangen in allen solchen Angelegenheiten anhören.

Kollektivvertrag und Arbeitskampf

Zum kollektiven Arbeitsrecht zählen neben dem Betriebsverfassungsrecht (Betriebsrat, Beteiligungsrechte) auch der Kollektivvertrag und der Arbeitskampf.

Kollektivvertrag: Er ist eine überbetriebliche Gesamtvereinbarung zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer (Gewerkschaften) und der Arbeitgeber. Er steht im Stufenbau unterhalb des zwingenden Gesetzesrechts, aber oberhalb von Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag. Durch Bundes-Verordnung kann ein Kollektivvertrag zu einer Satzung erklärt werden, sodass er auch für Arbeitsverhältnisse mit nicht-kollektivvertragsfähigen Arbeitgebern gilt. Nachgeordnete Vereinbarungen dürfen nur im Rahmen des Günstigkeitsprinzips vom Kollektivvertrag abweichen.

Arbeitskampf: Der Artikel nennt den Arbeitskampf als Teilgebiet des kollektiven Arbeitsrechts, enthält jedoch dazu keine weiteren inhaltlichen Angaben.