Eingruppierung

Grundidee der Eingruppierung

Eingruppierung bedeutet im Personalwesen und im deutschen Arbeitsrecht die erstmalige Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer Tarifgruppe eines Tarifvertrags. Entscheidend ist, dass die Tätigkeitsmerkmale dieser Tarifgruppe zur Tätigkeit passen, die der Arbeitnehmer ständig ausübt.

Arbeiter werden bei der Einstellung einer Lohngruppe, Angestellte einer Gehaltsgruppe zugeordnet. Die Zuordnung richtet sich nach ihrer Qualifikation. Allgemein ist Eingruppierung die Einordnung eines Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema. Ein solches Schema ordnet Arbeitnehmer Gruppen zu; aus der Gruppe ergibt sich das Entgelt.

Wann der Tarifvertrag gilt

Ein Tarifvertrag gilt zwingend, wenn er allgemeinverbindlich ist. Er gilt außerdem zwingend, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils Mitglied der tarifschließenden Organisationen sind, also des Arbeitgeberverbands und der Gewerkschaft.

Auch eine individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag kann den Tarifvertrag anwendbar machen; dies heißt Bezugnahme. Gilt der Tarifvertrag zwingend für das Arbeitsverhältnis, ist die richtige Eingruppierung Grundlage dafür, den nicht unterschreitbaren Mindestlohn festzustellen. Häufig legt sie damit zugleich das tatsächliche Arbeitsentgelt fest.

Kontrolle durch Arbeitsgericht und Betriebsrat

Ein Arbeitnehmer kann die korrekte Eingruppierung vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Im Eingruppierungsprozess trägt er die Darlegungs- und Beweislast: Er muss darlegen und beweisen, dass die Voraussetzungen einer höheren Vergütungsgruppe erfüllt sind. Meist geschieht dies durch eine Eingruppierungsfeststellungsklage.

Für die tarifliche Bewertung ist der Arbeitsvorgang wichtig. Maßgeblich ist dessen Arbeitsergebnis. Ob einzelne Tätigkeiten zusammen ein Arbeitsergebnis bilden, wird nach einer natürlichen Betrachtungsweise beurteilt. Dabei ist auch die vom Arbeitgeber vorgegebene Arbeitsorganisation zu berücksichtigen.

Die Eingruppierung ist nach § 99 Abs. 1 BetrVG eine personelle Einzelmaßnahme. Der Betriebsrat hat deshalb ein Vetorecht. Weil es bei der Eingruppierung jedoch um Rechtsanwendung geht, kontrolliert er nur, ob die Zuordnung richtig ist. Einen höheren oder niedrigeren Lohn als den tariflich vorgesehenen kann er nicht durchsetzen.

Eingruppierung im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst wird Eingruppierung als „Einreihung des Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema“ bezeichnet. Das Entgeltschema ordnet Arbeitnehmer anhand allgemein beschriebener Merkmale, meist anhand von Tätigkeitsmerkmalen, bestimmten Gruppen zu. Aus diesen Gruppen ergibt sich das Entgelt.

Das Bundesverwaltungsgericht versteht die Eingruppierung als „Akt strikter Rechtsanwendung“. Die Mitbestimmung des Personalrats ist daher kein Mitgestaltungsrecht, sondern ein Mitbeurteilungsrecht. Der Personalrat soll prüfen können, ob die beabsichtigte Eingruppierung dem anzuwendenden Tarifvertrag entspricht. Dadurch sollen unsachliche Beurteilungen vermieden werden, die einzelne Arbeitnehmer bevorzugen oder benachteiligen. Die Mitbestimmung soll die Entgeltordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen einheitlich anwenden sowie Lohngerechtigkeit und Transparenz der Entgeltpraxis fördern.

Rück- und Umgruppierung

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist im öffentlichen Dienst erkennbar, dass der Arbeitgeber nur tariflich bezahlen möchte. Deshalb kann eine ursprünglich zu hohe Eingruppierung einseitig nach unten korrigiert werden, auch wenn die Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag genannt ist. Diese korrigierende Rückgruppierung wird häufig als ungerecht empfunden; sie ist auch außerhalb des öffentlichen Dienstes möglich.

Von einer Umgruppierung spricht man, wenn sich die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu seiner maßgeblichen Lohn-, Gehalts- oder Tarifgruppe nach einer Eingruppierung ändert.