Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Zweck und Grundprinzip

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) ist ein Bundesgesetz des deutschen Arbeitsrechts. Sein vollständiger Titel lautet „Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen“. Es gilt in der Bundesrepublik Deutschland und trat ursprünglich am 1. März 1996 in Kraft. Die letzte Neufassung trat am 24. April 2009 in Kraft.

Das Gesetz ermöglicht in bestimmten Branchen verbindliche Mindeststandards für Arbeitsbedingungen. Es richtet sich insbesondere an Arbeitnehmer, die von einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber zur grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen nach Deutschland entsandt werden, vor allem im Bauhaupt- und Baunebengewerbe. Zugleich kann es Mindestarbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer durchsetzen, die im Inland tätig sind.

Zu den möglichen zwingenden Arbeitsbedingungen gehören insbesondere Mindestlohn, Urlaubsanspruch, Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften. Solche Regeln müssen grundsätzlich in einem nach § 5 Tarifvertragsgesetz allgemeinverbindlichen Tarifvertrag oder in einem Tarifvertrag stehen, der durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales nach dem AEntG verbindlich erklärt wird. In der Pflegebranche können Mindestarbeitsbedingungen auch durch Rechtsverordnung festgelegt werden, wenn sie von einer Kommission nach § 12 AEntG vorgeschlagen wurden und nicht tarifvertraglich geregelt sind.

Entwicklung zum Instrument für Branchenmindestlöhne

Ursprünglich sollte das AEntG deutsche Bauunternehmen und Bauarbeiter sowie die zahlenmäßig geringe Seeschifffahrtsassistenz vor ausländischer Billigkonkurrenz schützen. Entsandte Arbeitnehmer ausländischer Bauunternehmen mussten daher Entgelt nach dem deutschen Mindestlohn-Tarifvertrag des Baugewerbes erhalten, sofern dieser Tarifvertrag allgemeinverbindlich war.

Damals setzte eine Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 TVG unter anderem die Zustimmung der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber voraus. Nachdem die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) die Allgemeinverbindlichkeit eines Mindestlohntarifvertrags im Baugewerbe verhindert hatte, wurde das Gesetz 1998 ergänzt: Nach § 1 Abs. 3a AEntG 1996 konnte der Bundesminister für Arbeit und Soziales einen Tarifvertrag durch Rechtsverordnung allgemeinverbindlich machen. Dies war auch gegen den Willen der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber möglich. Weder mussten tarifgebundene Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Arbeitnehmer im Geltungsbereich beschäftigen, noch war eine Zustimmung des Bundesrates erforderlich.

Der Anwendungsbereich beschränkte sich zunächst auf das Baugewerbe, wurde Mitte 2007 aber auf das Gebäudereinigerhandwerk erweitert. Damit entwickelte sich das Gesetz zu einer Möglichkeit, Branchenmindestlöhne im Inland durchzusetzen. Voraussetzung war jeweils, dass die betreffende Branche in den Geltungsbereich aufgenommen wurde und ihre Tarifvertragsparteien einen Mindestlohn vereinbarten. Dies gelang Ende 2007 bei den Briefdienstleistungen. Mit der Reform und Neufassung von 2009 wurden weitere sechs Branchen einbezogen.

Geltende Branchen und betroffene Arbeitsverhältnisse

Nach dem Stand vom 1. August 2012 bestanden zwingende Arbeitsbedingungen in folgenden Bereichen:

• Abfallwirtschaft einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst;
• Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten und Dritten Buch Sozialgesetzbuch;
• Bauhauptgewerbe, Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken, Dachdeckerhandwerk, Elektrohandwerk sowie Maler- und Lackiererhandwerk;
• Gebäudereinigung, Pflegebranche einschließlich Altenpflege und häuslicher Krankenpflege, Sicherheitsdienstleistungen sowie Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft.

Ein Branchenmindestlohn gilt für Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland und ihre im Geltungsbereich beschäftigten Arbeitnehmer. Er gilt ebenfalls für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und ihre in Deutschland im Geltungsbereich beschäftigten Arbeitnehmer. Auch Verleih-Arbeitgeber und Leiharbeitnehmer sind erfasst, wenn der Entleiher den Leiharbeitnehmer für Tätigkeiten einsetzt, die in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen.

Für Briefdienstleistungen war ein Mindestlohn rechtlich möglich, der allgemeine Mindestlohn dieser Branche wurde jedoch vom Bundesverwaltungsgericht für unwirksam erklärt. Die Zeitarbeitsbranche wurde nicht in das AEntG aufgenommen; für sie sah das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz 2011 die Möglichkeit einer Lohnuntergrenze vor. Die Seeschifffahrtsassistenz (Hafenarbeiter) gehört seit dem 1. Juli 2007 nicht mehr zum Geltungsbereich. Im Abbruchgewerbe lief die Allgemeinverbindlichkeit des Mindestlohns am 31. Dezember 2008 ab; dort gilt er daher nicht mehr.

Europarecht und Neufassung von 2009

Das deutsche AEntG wurde bereits vor der europäischen Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern erlassen und 1998 an deren Vorgaben angepasst. Umstritten ist, ob die Richtlinie damit ausreichend in deutsches Recht umgesetzt wurde, weil das AEntG nur wenige Branchen erfasste.

Die Neufassung vom 24. April 2009 ordnete das zuvor mehrfach geänderte Gesetz übersichtlicher. Branchen, die erstmals aufgenommen werden wollen, damit verbindliche Branchenmindestlöhne entstehen können, müssen zunächst einen Tarifausschuss mit ihrem Antrag befassen (§ 7 Abs. 5 AEntG 2009). Ein Tarifvertrag darf nur dann durch Rechtsverordnung allgemeinverbindlich erklärt werden, wenn ein öffentliches Interesse besteht (§ 7 Abs. 1 Satz 2 AEntG 2009).

Bei konkurrierenden Tarifverträgen muss berücksichtigt werden, ob ein Tarifvertrag repräsentativ ist. Maßgeblich sind insbesondere die Zahl der tarifgebundenen Arbeitgeber, die Zahl der bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer und die Zahl der tarifgebundenen Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft (§ 7 Abs. 2 AEntG 2009). Mehrere Anträge auf Allgemeinverbindlicherklärung verlangen einen schonenden Ausgleich der widerstreitenden Grundrechtsinteressen der Tarifvertragsparteien (§ 7 Abs. 3 AEntG 2009).

Für die ambulante, teilstationäre und stationäre Pflege sowie die ambulante Krankenpflege gibt es eine besondere Kommissionslösung nach § 12 AEntG 2009; Krankenhäuser und Einrichtungen für Behinderte sind ausgenommen. Eine paritätisch besetzte Kommission kann Mindestarbeitsbedingungen vorschlagen, die per Rechtsverordnung für die gesamte Pflegebranche verbindlich werden können. Vertreten sind nichtkirchliche Arbeitgeber, zuständige Gewerkschaften sowie kirchliche Dienstgeber und Dienstnehmer, jeweils mit zwei Mitgliedern. Alle Mitglieder müssen anwesend oder vertreten sein. Die Abstimmungsregeln erlauben es im Ergebnis jeder der vier Seiten, einen Beschluss zu verhindern, wenn ihre beiden Mitglieder dagegen stimmen.

Erlöschen und Verjährung von Mindestlohnansprüchen

Ein Anspruch auf Mindestlohn nach dem AEntG kann durch Verzicht, Verwirkung, Ausschlussfristen oder Verjährung erlöschen. Für Verzicht, Verwirkung und Ausschlussfristen enthält § 9 AEntG besondere Vorschriften. Sie sind ein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB; abweichende Regelungen sind unwirksam.

Ein Verzicht auf einen bereits entstandenen Anspruch auf Mindestentgelt nach § 8 AEntG ist nach § 9 Satz 1 AEntG nur durch gerichtlichen Vergleich zulässig. Im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Auch die Verwirkung, also der Verlust eines Anspruchs wegen längerer Nichtgeltendmachung unter besonderen Umständen, ist für Mindestentgeltansprüche nach § 9 Satz 2 AEntG ausgeschlossen.

Ausschlussfristen bestimmen, innerhalb welcher Frist ein Anspruch geltend gemacht werden muss. Für Mindestlohnansprüche sind sie nur im allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag nach §§ 4 bis 6 oder im Tarifvertrag zulässig, der einer Rechtsverordnung nach § 7 zugrunde liegt. Die Frist muss mindestens sechs Monate betragen (§ 9 Satz 3 AEntG). Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen für AEntG-Mindestlohnansprüche sind unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 24. August 2016, 5 AZR 703/15 = NZA 2016, 1539: Bei Neuverträgen, also Verträgen nach Inkrafttreten der jeweiligen Mindestlohnverordnung, ist eine allgemeine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist insgesamt unwirksam, wenn sie nicht klar erkennen lässt, dass der Mindestlohn ausgenommen ist. Dann gilt sie auch nicht für andere Ansprüche. Für Altverträge ließ das BAG eine einengende Auslegung als Möglichkeit offen. Ob die Entscheidung auf Mindestentgeltansprüche nach dem Mindestlohngesetz übertragbar ist, ist streitig und unklar.

Für die Verjährung gelten die allgemeinen Vorschriften des BGB und damit die übliche dreijährige Verjährungsfrist. Beispiel: Ein am 15. Juli 2015 fälliger Anspruch auf Mindestentgelt verjährt am 31. Dezember 2018.