Anforderungsermittlung

Grundidee und Zweck

Die Anforderungsermittlung erfasst, welche Anforderungen eine Arbeitsaufgabe an eine Arbeitsperson stellt. Sie ist wichtig, weil Anforderungen aus der Arbeitsaufgabe, der Arbeitsumwelt, den Arbeitsmitteln und der Arbeitsorganisation entstehen. Den Anforderungen eines Arbeitsplatzes stehen die Fähigkeiten der Arbeitskraft gegenüber.

Anforderungen belasten den Arbeitenden; ihre individuelle Wirkung auf einen Menschen heißt Beanspruchung. Die Anforderungen selbst sind an Arbeitsplatz oder Arbeitsbereich gebunden und unabhängig von einer bestimmten Person.

Typische Zwecke sind Arbeitsbewertung und Entgeltdifferenzierung, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Arbeitsstrukturierung für einen effizienteren Arbeitskräfteeinsatz sowie Personalauswahl. Vor der Ermittlung steht die Anforderungsanalyse. Nach REFA legt sie charakteristische Anforderungsarten fest und sammelt Daten, um Anforderungen in Arbeitssystemen quantifizieren zu können.

Vorgehen und arbeitsingenieurwissenschaftliche Verfahren

Anforderungsarten müssen vor der Analyse definiert und eingeordnet werden. Viele Anforderungsarten machen eine Untersuchung nicht automatisch genauer: Sie können unübersichtlich werden und sich begrifflich überschneiden. Zu wenige Arten können dagegen den Zweck der Analyse gefährden.

Daten lassen sich beispielsweise durch Beobachten, Befragen und Moderation erheben sowie zeitlich und nach Intensität auswerten. Möglich sind auch Datenanalysen wie ABC-, Cluster- oder Regressions-Analyse. Im Arbeitsstudium gibt es geschlossene Verfahren.

Das 1950 in Genf auf einer Konferenz der „Internationalen Arbeitsorganisation“ entworfene Genfer Schema gliedert Anforderungen in geistige Anforderungen, körperliche Anforderungen, Arbeitsbedingungen beziehungsweise Umgebungseinflüsse und Verantwortung. Geistige und körperliche Anforderungen zählen sowohl zum Können als auch zur Belastung; Umgebungseinflüsse und Verantwortung zählen zur Belastung. Daraus werden Kriterien für Qualifikationen, physische und psychische Arbeitsbelastungen sowie „Arbeitswerte“ abgeleitet. Das Schema ist Grundlage erweiterter REFA- und tariflicher Verfahren.

REFA, Tarifbewertung und Auslastung

REFA beschreibt die Anforderungsermittlung als Beschreibung von Arbeitssystemen sowie Analyse und Quantifizierung ihrer Anforderungen an den Menschen. Sie dient vor allem anforderungsabhängiger Entgeltdifferenzierung, Personalorganisation und Arbeitsgestaltung. REFA erweitert das Genfer Schema zu sechs Anforderungsarten: geistige Belastung, Geschicklichkeit, Kenntnisse, muskelmäßige Belastung, Verantwortung und Umgebungseinflüsse.

Tarifliche Verfahren dienen der Arbeitsbewertung und gestalten Genfer Schema und REFA jeweils anders aus. Im Entgelt-Rahmenabkommen NRW (ERA) werden Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Können, Kooperation und Mitarbeiterführung als Hauptmerkmale mit Punkten bewertet. Können hat ein Gewicht von 60 % und besteht zu 90 % aus Arbeits- und Fachkenntnissen sowie zu 10 % aus Berufserfahrungen. Der Handlungs- und Entscheidungsspielraum zählt 20 %, Kooperation und Umgebungseinflüsse jeweils 10 %. Eine Regelüberleitung aus dem alten Tarif ist nicht vorgesehen; es sollen neue ERA-spezifische Erhebungen erfolgen.

Die Auslastungsanalyse vergleicht die zeitliche Inanspruchnahme und Belastung an Arbeitsplätzen. Sie soll Anforderungsstrukturen sichtbar machen, einen möglichen Belastungsausgleich prüfen und beurteilen helfen, ob voller Personaleinsatz nötig ist. Ihre sieben Schritte sind Anforderungsstruktur, Belastungsstudie, Beschreibung der Arbeitssituation, Gestaltung, Gliederung der Aufnahmezeit mit Datenerhebung, Repräsentanznachweis und Überprüfung.

Arbeitspsychologische Analysen und Befragungen

Das Arbeitswissenschaftliche Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse (AET) wurde 1979 von Walter Rohmert und Kurt Landau vorgelegt. Es nutzt Fragebogen und Interview für eine engpassbezogene Belastungsanalyse im Mensch-Arbeits-System. Es beruht auf dem Belastungs-Beanspruchungs-Konzept und ist auf Arbeitsgestaltung, REFA-Anforderungsermittlung, Sicherheitsanalyse und Unfallforschung abgestimmt.

Bei der Subjektiven Tätigkeitsanalyse (STA) bewertet eine Gruppe Betroffener ihre Arbeitssituation selbst, hält Defizite fest und entwickelt Lösungen. Die vier Schritte sind sekundäre Redefinition der veränderbaren Problemsituation, differentielle Arbeitsgestaltung, Ermittlung von Qualifikationsdefiziten und Vermittlung von Qualifikation durch die Mitarbeitenden, etwa zeitweilige Mitarbeit. Die STA ist zugleich Analyse- und Beteiligungsverfahren. Sie ist flexibel und kann Motivation fördern, ist aber aufwändig, zeitintensiv und damit kostenträchtig.

Der Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) misst nicht direkt Arbeitszufriedenheit, sondern Beschreibungen einzelner Aspekte, die als Zufriedenheitsaussagen interpretiert werden. Seine 79 Items gehören zu sieben Bereichen: Arbeitsbedingungen, Bezahlung, Entwicklung, Kollegen, Organisation und Leitung, Tätigkeit sowie Vorgesetzter. Sie werden vierstufig bewertet; zusätzlich gibt es siebenstufige Kunin-Gesichter. Skalenmittelwerte zeigen Zufriedenheit in Bereichen, einzelne Items können Schwachstellen aufdecken. Global-Items sind offen, aber inhaltlich unbestimmt und wegen des 1-Item-Maßes weniger reliabel. Ohne vollständige Offenlegung der Ergebnisse und erkennbare Konsequenzen kann der ABB starke Unzufriedenheit auslösen.

Das Tätigkeitsbewertungssystem für geistige Arbeitstätigkeiten (TBS-GA) geht auf Hacker und Richter (1980) zurück und wurde 1987 für primär geistige Tätigkeiten erweitert. Zwei unabhängige Bewerter beurteilen Tätigkeiten auf 60 Einzelskalen, etwa zu Vorhersehbarkeit, körperlicher Abwechslung, Kooperation und Kommunikation. Das aufwändige Verfahren bewertet die Persönlichkeitsförderlichkeit und kann Tätigkeiten im Hinblick auf Gesundheit, Motivation und Zufriedenheit verbessern helfen.

Arbeitsgestaltung bei Automatisierung

Das ATAA soll Arbeitssysteme mit möglichst hoher Persönlichkeitsförderlichkeit entwickeln helfen. Es bestimmt das Anforderungsniveau über den Handlungsspielraum einer Stelle: Entscheidungs-, Tätigkeits-, Kontroll- und Interaktionsspielraum. Um Unter- und Überforderung zu vermeiden, wird jede Aufgabe einzeln untersucht. Aufträge werden durch Ziel, Handlungsarten und benötigte Arbeitsgegenstände oder Arbeitsmittel bestimmt.

Das Verfahren hat drei Ebenen. Ebene 1 schätzt das Anforderungsniveau grob und zeigt Bedingungen für technisch-organisatorische Veränderungen. Ebene 2 konkretisiert es mit 24 Handlungsarten in den fünf Handlungsblöcken Orientieren, Planen, Ausführen, Kontrollieren und Interagieren. Für jede Handlungsart werden Vorhandensein, Umfang und Schwierigkeitsgrad ermittelt. Ebene 3 untersucht die Handlungsarten anhand von Merkmalen genauer. Die Ergebnisse bilden je Handlungsblock Anforderungsprofile, etwa zum Vergleich von Alternativen oder mit einem Pflichtenheft sowie zur Ermittlung fehlender Qualifikation.

ATAA ist für Arbeitsplätze der Fertigung sowie vor- und nachgelagerter Bereiche im Maschinenbau und vergleichbaren Industrien gedacht. Es kann korrigierend bei dringlichem Änderungsbedarf als Ist-Analyse oder vorausschauend bei geplanten technischen beziehungsweise organisatorischen Änderungen als Soll-Analyse eingesetzt werden. Praktiker können es nach Einarbeitung in ein bis zwei Stunden je Arbeitsplatz anwenden. Einschränkungen sind rein subjektive Bewertungen, nicht empirisch gesicherte Ergebnisse und geringe Trennschärfe bei kleinen Veränderungen; zudem sei der theoretische Bezugsrahmen bei der Vereinfachung weitgehend verloren gegangen.

Regulationserfordernisse und Regulationshindernisse

VERA beruht auf dem 5-Ebenen-Modell der Handlungsregulation von Oesterreich. Das Verfahren untersucht Regulationserfordernisse, also Anforderungen an die Steuerung und Organisation des Handelns bei der Arbeit.

Das zugehörige RHIA analysiert Regulationsbehinderungen. Damit sind Belastungen gemeint, die die Arbeit unnötig behindern oder die Gesundheit des Arbeitenden gefährden. VERA und RHIA wurden getrennt entwickelt, sollen aber sinnvollerweise stets gemeinsam angewendet werden.