Disziplinarmaßnahme (Privatwirtschaft)

Kernidee und Zweck

Disziplinarmaßnahmen, auch Betriebsstrafen genannt, sind Maßnahmen in der Privatwirtschaft, mit denen Verstöße von Arbeitnehmern gegen den Arbeitsvertrag, die Betriebsordnung oder Arbeitsanweisungen geahndet werden. Sie betreffen also nicht nur die eigentliche Arbeitsleistung, sondern auch das Verhalten im Betrieb.

Ein Arbeitnehmer muss aufgrund seines Arbeitsvertrags auch die betriebliche Ordnung beachten. Der Arbeitgeber ist deshalb nicht nur dann handlungsfähig, wenn jemand seine Arbeit schlecht oder falsch erledigt, sondern auch bei Verstößen gegen Regeln des Zusammenlebens und Zusammenwirkens im Betrieb. Ob ein Unternehmen Disziplinarmaßnahmen einführt und Disziplinarvorgesetzte beschäftigt, entscheidet die Unternehmensführung. Dabei muss sie aber die rechtlichen Anforderungen beachten.

Betriebsordnung und Mitbestimmung

Die Betriebsordnung regelt, wie Arbeitnehmer im Betrieb zusammenleben und zusammenarbeiten sollen. Sie kann Regeln zum Ordnungsverhalten enthalten, also zum Verhalten innerhalb der betrieblichen Gemeinschaft, und sie kann vom Arbeitsverhalten abgegrenzt werden, das die Erfüllung der Arbeitspflichten betrifft.

Eine Betriebsordnung kann auch festlegen, wie Verstöße gegen die betriebliche Ordnung sanktioniert werden und in welchem Verfahren solche Sanktionen verhängt werden. Dazu können eine betriebliche Bußordnung und Vorschriften über Betriebsbußen gehören. Die Einführung von Disziplinarmaßnahmen erfordert eine Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte setzt die Verhängung von Betriebsstrafen eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zum Erlass einer Betriebsordnung voraus. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Mitbestimmungspflicht für solche Regelungen bejaht.

Formen von Maßnahmen

Disziplinarmaßnahmen werden nach ihrem Schweregrad unterschieden. Genannt werden Anhörung, Belehrung, Rüge, Verwarnung und dienstlicher Verweis als Betriebsbußen. Entscheidend ist aber nicht die äußere Bezeichnung. Auch eine Rüge, ein Verweis oder eine ähnlich bezeichnete Beanstandung kann rechtlich nur eine Abmahnung darstellen.

Weitere mögliche Maßnahmen sind Ermahnung, zeitweiliger Ausschluss von freiwilligen Vergünstigungen wie einer Gratifikation, Degradierung, Geldbußen und als schwerste Form der Disziplinarmaßnahme die Abmahnung. Ebenfalls in Betracht kommen eine Versetzung des Arbeitnehmers oder schließlich eine verhaltensbedingte Kündigung.

Wenn der Arbeitgeber solche Maßnahmen ergreift, gelten Beteiligungsrechte des Betriebsrats, etwa nach § 99 BetrVG oder § 102 BetrVG. Außerdem kann im Arbeitsvertrag nach § 339 BGB eine Vertragsstrafe vereinbart werden. Eine Entlassung als Disziplinarmaßnahme ist dagegen nicht zulässig, weil sie ohne Kündigung mit dem Kündigungsschutz unvereinbar wäre.

Rechtliche Einordnung

Bei Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten kann der Arbeitgeber mit individualrechtlichen Mitteln reagieren. Dazu gehören Abmahnung, Versetzung, Kündigung oder eine vereinbarte Vertragsstrafe. Bei diesen Maßnahmen ist der Betriebsrat nur nach § 99 BetrVG beziehungsweise § 102 BetrVG zu beteiligen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der gerügte Verstoß die kollektive betriebliche Ordnung oder Anordnungen zum Arbeitsverhalten betrifft.

Sanktionen, die darüber hinausgehen, sind nur als Betriebsbuße möglich. Disziplinarmaßnahmen sind mitbestimmungspflichtig, soweit sie als Betriebsbuße anzusehen sind. Sie dürfen nur von einem Disziplinarvorgesetzten ausgesprochen werden, nicht von einem Fachvorgesetzten. Ob eine Maßnahme eine Betriebsbuße ist, hängt von ihrem Inhalt ab: Eine Betriebsbuße ahndet einen Verstoß gegen die betriebliche Ordnung.

Grenzen der Betriebsbuße

Da ein Verstoß gegen die betriebliche Ordnung zugleich eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten sein kann, darf der Arbeitgeber bei solchem Fehlverhalten grundsätzlich eine Betriebsbuße verhängen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sowohl die Aufstellung einer Bußordnung als auch die Entscheidung über die Verhängung einer Betriebsbuße im Einzelfall.

Für Betriebsstrafen oder Betriebsbußen gilt der Grundsatz nulla poena sine lege, also „keine Strafe ohne Gesetz“. Übertragen auf den Betrieb bedeutet das: Eine Strafe ist nur zulässig, wenn vorher festgelegt wurde, welches Verhalten bestraft wird und welche Folge daran geknüpft ist. Bei Abmahnungen besteht dagegen kein Mitbestimmungsrecht, wenn sie keine Betriebsbußen darstellen.

Beförderungshemmende Missbilligungen des Arbeitgebers dürfen für den betroffenen Arbeitnehmer zu einer befristeten Beförderungssperre führen. Das wird damit begründet, dass Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Beförderung haben. Betriebsstrafen können also zur Folge haben, dass ein Arbeitnehmer vorübergehend nicht befördert wird.