Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)

Kernidee der Theorie

Die Zwei-Faktoren-Theorie, auch Motivator-Hygiene-Theorie genannt, ist eine Inhaltstheorie der Arbeitsmotivation von Frederick Herzberg aus dem Jahr 1959. Sie gehört zusammen mit Maslows Bedürfnispyramide zu den bekannten Motivationstheorien, weil sie Motive menschlichen Handelns ordnet und erklärt, welche Faktoren die Einstellung zur Arbeit beeinflussen.

Herzberg entwickelte das Modell auf Grundlage seiner Pittsburgh-Studie. Darin untersuchte er Einflussfaktoren auf Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit. Die Theorie unterscheidet zwei Arten von Faktoren: Motivatoren und Hygienefaktoren. Motivatoren beziehen sich vor allem auf den Inhalt der Arbeit, also darauf, was jemand in der Arbeit tut und erlebt. Hygienefaktoren beziehen sich auf den Kontext der Arbeit, also auf die äußeren Bedingungen, unter denen gearbeitet wird.

Ein zentraler Gedanke ist, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit nicht einfach zwei Endpunkte einer einzigen Skala sind. Sie gelten in dieser Theorie als zwei unabhängige Eigenschaften. Hygienefaktoren bewegen sich zwischen „unzufrieden“ und „nicht unzufrieden“. Motivatoren bewegen sich zwischen „nicht zufrieden“ und „zufrieden“. Deshalb bedeutet das Fehlen von Unzufriedenheit noch nicht automatisch Zufriedenheit. Nach der Theorie müssen günstige Hygienefaktoren und ausreichende Motivatoren vorhanden sein, damit Menschen wirkliche Arbeitszufriedenheit erleben.

Hygienefaktoren

Hygienefaktoren sind nach Herzberg Faktoren, die bei positiver Ausprägung verhindern, dass Unzufriedenheit entsteht. Sie erzeugen aber nicht selbst Zufriedenheit. Oft werden sie gar nicht bewusst wahrgenommen oder als selbstverständlich angesehen. Fehlen sie jedoch oder sind sie schlecht ausgeprägt, werden sie als Mangel erlebt.

Zu den Hygienefaktoren zählen besonders Entlohnung und Gehalt, Personalpolitik und Führungsstil, Arbeitsbedingungen einschließlich Autonomie und Unterstützung, zwischenmenschliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten, Sicherheit der Arbeitsstelle sowie der Einfluss der Arbeit auf das Privatleben.

Der Begriff „Hygienefaktor“ soll verdeutlichen, dass diese Faktoren ähnlich wie medizinische Hygiene wirken: In der Medizin werden Gesundheitsrisiken aus der Umwelt entfernt, um Krankheiten zu verhindern. In der Arbeitswelt sollen ungünstige Hygienefaktoren entfernt werden, um Unzufriedenheit zu verhindern.

Beispiele sind schlechte Zusammenarbeit mit anderen oder eine Unternehmensstruktur, die als unangemessen empfunden wird. Solche Bedingungen können Unzufriedenheit auslösen. Sind die äußeren Bedingungen dagegen ausreichend gut, entsteht nach Herzberg nicht automatisch Zufriedenheit, sondern ein neutraler Zustand der „Nicht-Unzufriedenheit“. Dieser Zustand kann als Desinteresse oder Gleichgültigkeit beschrieben werden. Daher machen gute Hygienefaktoren nicht unbedingt glücklich, sondern verhindern vor allem Beschwerden und Unzufriedenheit. Das erklärt auch die Aussage der Theorie, dass zu niedrige Löhne unglücklich machen können, die Motivation und Zufriedenheit von Angestellten aber nicht unbegrenzt durch höheres Gehalt gesteigert werden können.

Motivatoren

Motivatoren beeinflussen nach Herzberg die Motivation zur Leistung selbst. Sie stammen vor allem aus dem Arbeitsinhalt, also aus dem, was die Arbeit inhaltlich ausmacht. Motivatoren verändern die Zufriedenheit: Sind sie vorhanden, können sie Zufriedenheit erzeugen oder steigern. Fehlen sie, führt das aber nicht zwangsläufig zu Unzufriedenheit.

Im Mittelpunkt steht bei den Motivatoren das Streben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit. Zu den Motivatoren gehören Arbeitsleistung und Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Aufstieg und Beförderung sowie Wachstum.

Beispiele aus dem Artikel sind Verantwortung zu tragen oder Anerkennung zu erwerben. Solche Faktoren können dazu führen, dass Arbeit als sinnvoll, herausfordernd oder erfüllend erlebt wird. Während Hygienefaktoren eher verhindern, dass Menschen über ihre Arbeit klagen, sollen Motivatoren erklären, warum Menschen sich engagieren, Leistung zeigen und echte Zufriedenheit mit ihrer Arbeit empfinden.

Vier Kombinationen

Die Theorie beschreibt vier mögliche Situationen, die durch die Kombination von Hygienefaktoren und Motivatoren entstehen.

Bei hoher Hygiene und hoher Motivation liegt die Idealsituation vor: Mitarbeiter sind hoch motiviert und haben wenig Beschwerden. Die Arbeitsbedingungen sind also gut, und zugleich bietet die Arbeit genügend motivierende Inhalte.

Bei hoher Hygiene und geringer Motivation haben Mitarbeiter zwar kaum Beschwerden, sind aber schlecht motiviert. Der Artikel nennt dafür die „Söldner-Mentalität“. Die äußeren Bedingungen stimmen, aber der Arbeitsinhalt erzeugt wenig echte Zufriedenheit oder Leistungsbereitschaft.

Bei geringer Hygiene und hoher Motivation sind Mitarbeiter motiviert, haben aber viele Beschwerden. Der Job kann aufregend und herausfordernd sein, während die Arbeitsbedingungen nicht gut sind.

Bei geringer Hygiene und geringer Motivation entsteht die schlechteste Situation: Die Mitarbeiter sind unmotiviert und haben zugleich viele Beschwerden.

Bewegliche Einordnung

Die Einordnung einzelner Faktoren ist nicht völlig starr. Einige Motivatoren können auch wie Hygienefaktoren wirken, wenn sie zu Selbstverständlichkeiten werden. Umgekehrt können Hygienefaktoren eine motivierende Bedeutung bekommen, wenn sie längere Zeit gefehlt haben.

Damit hängt die Zuordnung eines Faktors zu Hygienefaktoren oder Motivatoren teilweise von der konkreten Situation ab. Auch der Erfahrungshintergrund einer einzelnen Person und der Gesellschaft insgesamt spielt eine Rolle. Die Theorie beschreibt also zwar eine klare Grundunterscheidung, erkennt aber an, dass Faktoren je nach Kontext unterschiedlich wirken können.

Kritik

Die Zwei-Faktoren-Theorie wurde mehrfach kritisiert. Nach R. Büttner lässt sich die wesentliche Kritik in mehreren Punkten zusammenfassen. Erstens wurden Herzbergs Ergebnisse mit der Methode der kritischen Ereignisse gewonnen und lassen sich im Allgemeinen nur mit dieser Methode replizieren. Die Ergebnisse gelten daher als methodenabhängig.

Zweitens lässt sich die angenommene einseitige oder unikausale Wirkung von Arbeitszufriedenheit auf Arbeitsleistung empirisch nicht halten. Drittens gilt die strikte Trennung zwischen Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren empirisch als überholt. Viertens wurde der Schutz des Selbstwerts als mögliche alternative Erklärung für Herzbergs Ergebnisse nicht berücksichtigt. Fünftens wurde die Entstehung von Arbeitszufriedenheit zu stark vereinfacht.

Empirische Untersuchungen zeigten außerdem, dass Hygienefaktoren durchaus zur Zufriedenheit beitragen können und dass fehlende Motivatoren auch zu Unzufriedenheit führen können. Genannt werden Semmer und Udris 2007. Das wenig aussagefähige Ergebnis zum Faktor „Einkommen“ wird damit erklärt, dass in der Untersuchung nicht zwischen der „Höhe des Einkommens“ und der „regelmäßigen und pünktlichen Zahlung des Einkommens“ unterschieden wurde.