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Wirtschaftliche Angelegenheiten
Wirtschaftliche Angelegenheiten ist ein Rechtsbegriff aus dem deutschen Betriebsverfassungsrecht. Er beschreibt einen Themenbereich unternehmerischen …
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Kernbegriff und Bedeutung
„Wirtschaftliche Angelegenheiten“ ist ein Rechtsbegriff aus dem deutschen Betriebsverfassungsrecht. Er bezeichnet Bereiche unternehmerischen Handelns, in denen der Betriebsrat bestimmte Beteiligungsrechte hat. Geregelt sind diese Rechte in den §§ 106 bis 113 BetrVG.
Die wirtschaftlichen Angelegenheiten sind einer von vier großen Themenbereichen der Betriebsratsbeteiligung im Betriebsverfassungsgesetz. Daneben gibt es soziale Angelegenheiten (§§ 87 bis 89 BetrVG), Fragen der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§§ 90, 91 BetrVG) sowie personelle Angelegenheiten (§§ 92 bis 105 BetrVG).
Besonders ist dieser Bereich, weil der Betriebsrat hier nicht nur innerbetriebliche Fragen berührt. Über den Wirtschaftsausschuss erhält er Informationen, die der Unternehmer für die Führung des Unternehmens benötigt. Beim Interessenausgleich kann der Betriebsrat sogar Einfluss auf Entscheidungen im Kernbereich unternehmerischen Handelns nehmen. Deshalb ähnelt dieser Bereich teilweise Arbeitnehmerbeteiligungsrechten nach dem Drittelbeteiligungsgesetz oder dem Mitbestimmungsgesetz. Das Gesetz spricht hier vom „Unternehmer“ und nicht wie sonst meist vom „Arbeitgeber“.
Beteiligungsrechte
Zu den Beteiligungsrechten in wirtschaftlichen Angelegenheiten nach den §§ 106 ff. BetrVG gehören der Wirtschaftsausschuss (§§ 106 bis 109 BetrVG), der Interessenausgleich nach § 112 Abs. 1 BetrVG und der Sozialplan (§§ 112, 112a BetrVG).
Der Wirtschaftsausschuss dient der Unterrichtung und Beratung über wirtschaftliche Angelegenheiten. Der Interessenausgleich betrifft die Frage, wie eine geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Der Sozialplan regelt den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen können.
Interessenausgleich und Sozialplan setzen eine Betriebsänderung voraus. Diese wird in § 111 BetrVG näher beschrieben.
Weitere Rechte und Pflichten
Neben den Beteiligungsrechten gibt es in diesem Themenbereich weitere Pflichten des Unternehmers. Sie sind keine Beteiligungsrechte im engeren Sinne, weil sie Ansprüche der Belegschaft oder einzelner Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgeber und Unternehmer betreffen.
Dazu gehört die Pflicht des Unternehmers, die Belegschaft regelmäßig über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung zu unterrichten (§ 110 BetrVG). Außerdem gehört der Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG dazu. Ein Nachteilsausgleich kann relevant werden, wenn Arbeitnehmer durch eine Betriebsänderung Nachteile erleiden und gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sind.
Zuständigkeit im Unternehmen
Bei Unternehmen mit mehreren Betrieben ist wichtig, welcher Betriebsrat zuständig ist. Weil wirtschaftliche Angelegenheiten häufig das Unternehmen als Ganzes betreffen, kann der Wirtschaftsausschuss nur vom Gesamtbetriebsrat nach § 47 BetrVG bestellt werden.
Auch beim Interessenausgleich ist der Gesamtbetriebsrat zuständig, wenn eine Veränderung das gesamte Unternehmen betrifft und nicht nur einzelne Betriebe. Der Artikel nennt dafür den Begriff „unternehmenseinheitliches Konzept“.
Beim Sozialplan ist die Rechtsprechung zurückhaltender, die Zuständigkeit dem Gesamtbetriebsrat zuzuweisen. Der Ausgleich oder die Milderung von Nachteilen hat oft regionale oder örtliche Bezüge. Deshalb soll der Sozialplan im Regelfall vor Ort mit dem für den Betrieb zuständigen Betriebsrat geklärt werden.
Entwicklung der Regelungen
Die Anfänge liegen im Betriebsrätegesetz 1920 (BRG). Damals war die Beteiligung auf Unterrichtung beschränkt. Der Arbeitgeber musste vierteljährlich über „die Lage und den Gang des Unternehmens ... und über den zu erwartenden Arbeitskräftebedarf“ berichten (§ 71 BRG). In größeren Betrieben ab 300 Arbeitnehmern musste er zusätzlich eine Betriebsbilanz sowie eine Gewinn- und Verlustrechnung vorlegen und erläutern.
Ein Vorläufer der heutigen Betriebsänderung nach § 111 BetrVG stand in § 74 BRG. Bei Erweiterung, Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes sowie bei Einführung neuer Techniken oder Arbeitsmethoden musste sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat „ins Benehmen setzen“. Dabei konnten auch Maßnahmen zur Vermeidung von Härten bei Entlassungen vereinbart werden, was dem heutigen Sozialplan entspricht.
Nach dem Zweiten Weltkrieg entstand 1952 das Betriebsverfassungsgesetz. Dort wurde erstmals der Wirtschaftsausschuss genannt, damals noch als gemeinsamer Ausschuss von Arbeitgeber und Betriebsrat. Er diente nur der Unterrichtung, nicht wie heute auch der Beratung. § 72 BetrVG 1952 schuf den Interessenausgleich, § 74 BetrVG 1952 enthielt bereits den Nachteilsausgleich beim Abweichen vom Interessenausgleich. Regelungen zur Vermeidung von Härten bei Massenentlassungen wurden damals noch als personelle Maßnahme behandelt.
Die grundlegende Novelle von 1972 änderte das System nicht, brachte aber wichtige Details: Der Wirtschaftsausschuss wird seitdem vollständig vom Betriebsrat besetzt (§ 107 BetrVG), der Unternehmer muss dort auch beraten (§ 106 Abs. 1 BetrVG), und § 106 Abs. 3 BetrVG enthält einen nicht abschließenden Katalog wirtschaftlicher Angelegenheiten. Der Sozialplan wurde klar dem Bereich der über die Einigungsstelle erzwingbaren Mitbestimmung zugeordnet.
Das Betriebsverfassungsreformgesetz vom 23. Juli 2001 ergänzte den Katalog der Beratungspflichten um den „betrieblichen Umweltschutz“ (§ 106 Abs. 3 Nr. 5a BetrVG). Außerdem kann der Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern bei Verhandlungen zu einer Betriebsänderung einen externen honorarberechtigten Berater hinzuziehen (§ 111 Satz 2 BetrVG). Seit 2001 bezieht sich der Schwellenwert von mehr als 20 Arbeitnehmern in § 111 Satz 1 BetrVG nicht mehr auf den einzelnen Betrieb, sondern auf das Unternehmen. Damit werden die Arbeitnehmer aller Betriebe eines Unternehmens zusammengezählt.
Vergleich zum öffentlichen Dienst
Im Personalvertretungsrecht des Bundes gibt es keine direkte Entsprechung zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsrechts. Besonders fehlt eine Berichtspflicht des öffentlichen Dienstherrn, die dem Wirtschaftsausschuss entspricht.
Es gibt aber einzelne ähnliche Beteiligungsrechte. Der Personalrat wirkt nach § 84 BPersVG bei der „Auflösung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung, Aufspaltung oder Ausgliederung von Dienststellen oder wesentlichen Teilen von ihnen“ mit. Dieses Recht bezieht sich traditionell auf die Gestaltung der Folgen solcher Veränderungen, also die Umsetzungsplanung. Anders als beim Interessenausgleich im Betriebsverfassungsrecht geht es nicht auch um die Frage, ob die Veränderung überhaupt durchgeführt werden soll.
Auch der Sozialplan ist anders geregelt. Im Betriebsverfassungsrecht ist er mit der Betriebsänderung nach § 111 BetrVG verbunden. Nach § 79 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG hängt er dagegen an der „Rationalisierungsmaßnahme“. Eine Rationalisierungsmaßnahme setzt im Kern einen Produktivitätsgewinn voraus; bloßer Personalabbau oder die Schließung einer Dienststelle reichen nicht aus. Wenn eine Rationalisierung vorliegt, gelten jedoch keine Schwellenwerte. Ein Sozialplan kann dann auch für den Ausgleich oder die Milderung des Nachteils eines einzigen betroffenen Beschäftigten abgeschlossen werden.
Die Personalvertretungsgesetze der Bundesländer gehen teilweise eigene Wege. Der Spielraum für personalratsfreundlichere Regelungen ist aber geringer als im Betriebsverfassungsrecht, weil die Regierungen gegenüber den Parlamenten verfassungsrechtlich umfassend verantwortlich bleiben.
