Humanzentrierung

Grundidee und Bedeutung

Humanzentrierung, auch Mitarbeiterorientierung genannt, bezeichnet die Fokussierung auf den Mitarbeiter im Unternehmen. Sie soll in der Unternehmensstrategie verankert sein. Dazu werden Konzepte entwickelt und tatsächlich umgesetzt, die Mitarbeiter fördern, weiterentwickeln und angemessen berücksichtigen.

Zu Beginn des 20. Jahrhunderts stellte der von Frederick Winslow Taylor definierte Taylorismus vor allem die Betriebsorganisation in den Mittelpunkt. Mitarbeiter galten dabei – ähnlich wie Maschinen – als Produktionsfaktoren. Technologische, politische, ökonomische und soziale Veränderungen führten später zu einer veränderten Mitarbeiter- und Unternehmensführung. Beispielsweise machten Mikroelektronik und Informationstechnologie Anpassungen der Unternehmensstrategie und der Zusammenarbeit mit Mitarbeitern erforderlich.

Heute bedeutet Humanzentrierung, den Mitarbeiter als wichtigen Teil des sozio-technischen Systems eines Unternehmens wertzuschätzen. Ein sozio-technisches System verbindet Menschen, Technik und betriebliche Organisation. Mitarbeiter tragen unmittelbar zur Produktion, zur kontinuierlichen Verbesserung und zu Innovationen in der Value Chain, also der Wertschöpfungskette, bei.

Drei Wege der Umsetzung

Um Humanzentrierung im Unternehmen zu verwirklichen, müssen drei miteinander verbundene Dimensionen betrachtet werden:

• partizipative Personalentwicklung,
• motivationsgerichtete Führung,
• kontinuierlicher Verbesserungsprozess.

Diese Bereiche beziehen Mitarbeiter in ihre eigene Entwicklung, in die Führung sowie in die Verbesserung täglicher Arbeitsabläufe ein.

Individuelle Personalentwicklung

Die partizipative Personalentwicklung stellt die individuelle Entwicklung unter Beteiligung und Berücksichtigung des Mitarbeiters in den Mittelpunkt. Ziel ist ein Arbeitsumfeld, in dem selbständig denkende, eigenverantwortlich handelnde und zufriedene Mitarbeiter tätig sein können.

Ausgangspunkt ist der Ist-Zustand des Mitarbeiters. Diesem wird ein angestrebter Soll-Zustand gegenübergestellt. Das Soll wird durch ein Kompetenzmodell beschrieben:

• Fachliche Kompetenz: aufgabenspezifisches Know-how, organisatorische Kenntnisse und Methodenbeherrschung.
• Soziale Kompetenz: Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Kommunikationsverhalten.
• Selbstkompetenz: Eigenverantwortung, selbständiges Denken und ganzheitliches Denken.
• Unternehmerische Fähigkeiten: Kostenorientierung, Mitverantwortung und Engagement.

Hinzu kommt die Handlungskompetenz. Sie ist die zusammengefasste Form, in der alle genannten Kompetenzen praktisch angewendet werden.

Motivierende Führung

Motivation ist die Triebfeder des Handelns, also der innere Antrieb, der einen Menschen zum Handeln bewegt. Eine motivationsgerichtete Führung setzt deshalb Kenntnisse gängiger Motivationstheorien voraus. Als Beispiele nennt der Artikel das Modell von Herzberg und die Maslowsche Bedürfnispyramide.

Gemeinsam fortlaufend verbessern

Der kontinuierliche Verbesserungsprozess, kurz KVP und auf Englisch Continuous Improvement Process (CIP), wird besonders in schlanken Unternehmen eingesetzt. Dort gilt die Vermeidung von Verschwendung als wesentlicher Erfolgsfaktor.

KVP wird als Führungsinstrument definiert, das möglichst alle Mitarbeiter eines Unternehmens dazu bewegen und anregen soll, fortlaufend und in Teamarbeit Verbesserungen im alltäglichen Arbeitsprozess zu entwickeln. Mitarbeiter werden dabei auf zwei Arten einbezogen: Das Unternehmen erhält Zugang zu ihrem Wissen, und die Mitarbeiter bekommen die Gelegenheit, aktiv am Unternehmensgeschehen mitzuwirken.