E-Recruiting

Grundlagen und Bedeutung

E-Recruiting oder E-Rekrutierung bezeichnet die Unterstützung der Personalbeschaffung durch elektronische Medien und Personalsysteme. Es soll möglichst alle Beteiligten im Bewerbungsprozess unterstützen: die Personalabteilung, die Fachabteilung, Bewerber sowie gegebenenfalls Personaldienstleister und Jobbörsen.

Elektronische Bewerbungsverfahren können den Personalbeschaffungsprozess verbessern. Korrelationsanalysen zeigen, dass Bewerbungen über elektronische Formulare die Daten- und Bewerberqualität erhöhen sowie die Durchlaufzeit und die Kosten je Bewerbung verringern können. Auch der Einsatz von Bewerbermanagementsystemen geht mit sinkenden Kosten je bearbeiteter Bewerbung einher.

Recruiting-Kanäle

E-Recruiting-Kanäle prägen die heutige Personalbeschaffung. 87 % der offenen Stellen werden auf der eigenen Unternehmens-Webseite ausgeschrieben, 61,2 % in Internet-Stellenbörsen und 20,2 % in Printmedien. Die meisten Bewerbungen erhalten Unternehmen über Online-Jobbörsen, gefolgt von der eigenen Karriereseite. Eigene Mitarbeiter und deren Empfehlungen belegen die Plätze 3 und 4. Dieselbe Reihenfolge zeigt sich auch bei den Einstellungen.

Diese Zahlen machen deutlich, dass E-Recruiting ein besonders wichtiges und wirkungsvolles Instrument zur Gewinnung neuer Mitarbeiter ist. Zu den zentralen Kanälen gehören Online-Jobbörsen, Social Media, Mobile Recruiting sowie die Karriere-Webseite und weitere digitale Schnittstellen.

Online-Jobbörsen

Eine Online-Jobbörse ist ein digitaler Stellenmarkt, auf dem Unternehmen Stellenausschreibungen veröffentlichen. Der Betreiber sammelt Stellenangebote von Arbeitgebern und stellt sie mithilfe von Informationsabfrage und -selektion zur Vermittlung bereit.

Online-Jobbörsen bieten eine große Bandbreite an Stellenanzeigen. Die Kosten für die Schaltung von Anzeigen tragen in der Regel die Arbeitgeber; Jobsuchende können die Börsen meistens kostenlos nutzen. Einige Plattformen konzentrieren sich auf bestimmte Branchen, Berufsgruppen oder geografische Gebiete.

Social Media im Recruiting

Unternehmen nutzen soziale Medien sowohl zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen als auch zur Suche nach Kandidaten, zur Recherche über bereits identifizierte Bewerber und zur Werbung für das Arbeitgeberimage.

Regelmäßig Stellenanzeigen schalteten 12,7 % der Unternehmen in XING, 7,5 % auf Twitter, 6,8 % auf Facebook und 6 % auf LinkedIn. Für die Arbeitgeberimage-Werbung nutzten 12,9 % der deutschen Großunternehmen regelmäßig Facebook, 9,2 % Twitter und 8,3 % YouTube. In XING suchten 18 % der antwortenden Firmen regelmäßig aktiv nach geeigneten Kandidaten, in LinkedIn 6 %.

Für Informationen über bereits identifizierte Kandidaten nutzten 21,1 % der Studienteilnehmer regelmäßig XING, 9,1 % Facebook und 8,3 % StudiVZ/MeinVZ. Bei deutschen Großunternehmen war XING insgesamt der am häufigsten genutzte Social-Media-Kanal. Nur bei der Arbeitgeberimage-Werbung stand Facebook an erster Stelle.

Mobile Recruiting

Mobile Recruiting ist eine elektronisch unterstützte Form der Personalbeschaffung, bei der Unternehmen und Personalvermittlungen über mobile Endgeräte mit potenziellen Bewerbern kommunizieren. Dazu zählen beispielsweise Handys, Smartphones, Portable Media-Player und Tablets. Mobile Recruiting entwickelt Ansätze des Mobile Marketings für Recruiting und Personalmarketing weiter.

Beispiele sind mobile Karriere-Webseiten, Karriere- und Job-Apps von Unternehmen oder Jobbörsen, über mobile Geräte abrufbare Jobinformationen in sozialen Netzwerken, Mobile Tagging auf Stellenanzeigen und Plakaten sowie Karriere- und Job-Newsletter per SMS. Für Nachrichten per SMS müssen sich Bewerber zuvor mit ihrer Handynummer registrieren. Danach können sie beispielsweise Echtzeitinformationen zu aktuellen Stellenangeboten erhalten.

Mit der Verbreitung von Smartphones und mobilem Internet gewinnen internetbasierte mobile Lösungen an Bedeutung. Nach einer BITKOM-Umfrage aus dem Jahr 2012 besaßen 24 % der Unternehmen eine mobiloptimierte Karriere-Webseite und 17 % eine eigene Karriere-App. Weitere Entwicklungen waren Location Based Services, also standortbezogene Dienste, und Augmented-Reality-Anwendungen, die digitale Informationen mit der wahrgenommenen Umgebung verbinden.

Mobile Recruiting richtet sich besonders an jüngere Bewerber und an Young Professionals, die Smartphones und Tablets nutzen und häufig online sind. Das wichtigste Ziel ist derzeit die Kontaktaufnahme und Information potenzieller Kandidaten. Die eigentliche Bewerbung erfolgt anschließend meist am stationären PC. Erste Lösungen ermöglichen jedoch, einen auf einem Online-Portal oder in einem sozialen Business-Netzwerk gespeicherten Lebenslauf über ein Mobilgerät an ein Unternehmen zu senden.

Bewerbermanagementsysteme und E-HR-Zyklus

Ein Bewerbermanagementsystem, englisch Applicant Tracking System (ATS), ist eine datenbankgestützte Anwendung zur Erfassung und Verwaltung von Bewerberinformationen. Es ermöglicht eine schnellere und komfortablere Bearbeitung von Bewerbungen. Auch Papierbewerbungen können durch Einscannen elektronisch erfasst werden.

Ein E-Recruiting-System bildet idealerweise den gesamten Recruiting-Workflow ab. Dieser umfasst die Stellenausschreibung, die Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber sowie den Abschluss des Personalbeschaffungsprozesses.

In Deutschland stieg seit Ende der 1990er Jahre die Zahl der Großunternehmen mit Bewerbermanagementsystemen stetig. Der Anteil der Großunternehmen ohne ein solches System sank von 41 % im Jahr 2002 auf 26,5 % im Jahr 2010. Eine Befragung der 1.000 größten deutschen Unternehmen ergab 2012, dass 60,3 % ein Bewerbermanagementsystem nutzten und weitere 13,2 % dies planten.

Bei den eingesetzten Verfahren lagen Eigenentwicklungen mit etwas mehr als 20 % vorn. Es folgten persönliche Datenbanken und Tabellenkalkulationsprogramme mit etwa 15 %, SAP eRecruiting mit etwa 14 %, sonstige Lösungen mit etwa 9 %, Taleo mit 8 % und Peoplesoft mit 7 %. 5 % der Unternehmen nutzten keine Softwarelösung.

Der elektronische Personalzyklus, auch E-HR-Zyklus genannt, beginnt an der digitalen Schnittstelle zwischen Unternehmen und potenziellen Mitarbeitern. Das kann die Karriere-Webseite eines Unternehmens oder eine Ausschreibung in einem Online-Jobportal sein. Ergänzend werden Anzeigen auf thematisch passenden Webseiten oder Seiten mit hohem Besucheraufkommen geschaltet, etwa für IT-Spezialisten in der Online-Ausgabe einer Fachzeitschrift. Dadurch können auch latent suchende Bewerber erreicht werden, während Online-Stellenmärkte vor allem aktiv Suchende ansprechen. In beiden Fällen besteht ein wesentliches Ziel darin, personenbezogene Daten von Bewerbern elektronisch zu erfassen.