Mentoring

Grundidee und Bedeutung

Mentoring, auch Mentorat, ist ein Instrument der Personalentwicklung und des Wissenstransfers. Eine erfahrene Person, der Mentor beziehungsweise die Mentorin, gibt fachliches Wissen oder Erfahrungswissen an eine weniger erfahrene Person weiter. Diese wird Mentee oder Protegé genannt. Mentoren beraten, leisten Beistand und vermitteln teilweise persönliche Kontakte. Dadurch sollen sie die persönliche oder berufliche Entwicklung der Mentees fördern.

Mögliche Themen einer Mentoring-Beziehung sind Ausbildung, Studium, Karriere, Freizeit, Persönlichkeitsentwicklung, Glauben und Spiritualität. Mentoring beruht grundsätzlich auf gegenseitigem Geben und Nehmen: Nicht nur Mentees, sondern auch Mentoren und beteiligte Organisationen können davon profitieren.

Einsatz und Organisation

Mentoring soll den Wissenstransfer zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Menschen fördern. Im Unterschied zu einem Coach ist ein Mentor üblicherweise nicht eigens für diese Aufgabe ausgebildet. Entscheidend ist vielmehr sein Vorsprung an Wissen und/oder Erfahrung.

Formelles Mentoring findet im Rahmen organisierter Programme statt, etwa in Unternehmen, Behörden, Hochschulen, Schulen, Stiftungen, Vereinen, sozialen Einrichtungen sowie Städten und Kommunen. Meist teilt eine zentrale Koordinationsstelle Mentor und Mentee einander zu, unterstützt die Zielvereinbarung und begleitet den Ablauf. Ein aus den USA stammender Ansatz setzt dagegen auf „self-selection“: Die Tandems finden sich selbstständig zusammen und werden von der zentralen Stelle nur am Rand betreut. Professionelle, organisationsexterne Mentoren beziehungsweise Coaches werden in formellen Programmen nur selten eingesetzt.

Formelle Programme dienen häufig der Karriereförderung von Frauen in Industrie und Wissenschaft. Beispiele sind Cross-Mentoring-Netzwerke in deutschen Städten, teilweise auch für männliche Mentees, sowie von Hochschulen unterstützte Programme für Wissenschaftlerinnen wie das hessische Mentorinnennetzwerk.

Informelles Mentoring entsteht außerhalb institutioneller Programme durch persönliche Beziehungen und Netzwerke. Als Beispiel nennt der Artikel Konrad Adenauer als politischen Ziehvater und Mentor von Helmut Kohl. Mentoren können außerdem als „Türöffner“ wirken, indem sie ihren Mentees Kontakte zu passenden Ansprechpartnern ermöglichen.

Formen

Mentoring lässt sich nach Organisation, Zugehörigkeit und Teilnehmerzahl unterscheiden:

• Informelles Mentoring entsteht zufällig und entwickelt sich abhängig von den Beteiligten und den jeweiligen Rahmenbedingungen. Die Beziehung wird nicht immer offengelegt.

• Institutionalisiertes Mentoring folgt einem Programm. Vermittler stellen den Kontakt her, und der Mentee wird systematisch begleitet. Die formelle Gestaltung stärkt die Ernsthaftigkeit und offizielle Anerkennung der Beziehung.

• Internes Mentoring verbindet Mitglieder derselben Organisation, beispielsweise eines Unternehmens. Es ist in der Regel nicht frei von Hierarchien.

• Externes Mentoring verbindet Personen aus unterschiedlichen Organisationen und kann internes Mentoring ergänzen. Weil unternehmensinterne Hierarchien fehlen, besitzen die Beteiligten mehr Spielraum.

• Individuelles Mentoring oder Tandem-Mentoring ist eine exklusive Eins-zu-eins-Beziehung zwischen Mentor und Mentee. Unterschieden werden Equal-Gender-Tandems mit gleichgeschlechtlichen Beteiligten und Cross-Gender-Tandems mit Beteiligten unterschiedlichen Geschlechts.

• Gruppenmentoring oder Team-Mentoring bedeutet, dass ein Mentor eine Gruppe von Mentees betreut.

Zu den besonderen Formen gehört Cross-Mentoring. Dabei werden aus zwei unterschiedlichen Organisationen oder Branchen hierarchiefreie Tandems gebildet. Die Mentoren stammen jeweils aus dem anderen Unternehmen. Häufig organisiert eine externe Beratungsagentur die Unternehmenskontakte, Workshops und Tandembildung. Cross-Mentoring wird besonders oft als Karriereprogramm für weibliche Nachwuchsführungskräfte eingesetzt; manche Programme stehen Männern und Frauen als Mentees offen.

Weitere Formen sind e-Mentoring, das überwiegend online stattfindet, Peer-Mentoring unter Gleichgestellten oder Gleichrangigen, häufig in Gruppen, sowie WoMentoring von Frauen für Frauen.

Nutzen für die Beteiligten

Mentees können durch Mentoring ihre Fähigkeiten besser kennenlernen und einschätzen. Sie erhalten Unterstützung bei Tätigkeiten etwa im Studium, im Unternehmen oder in einer Partei und können lernen, diese effizienter zu gestalten. Mentoring kann außerdem Ideen für die Berufswahl liefern, Einblicke in Strukturen der Berufswelt eröffnen und den Aufbau beruflicher Kontakte erleichtern. Es kann Mut zur eigenen Karriere fördern und eine zielgerichtete Karriereplanung unterstützen. Die Einbindung in ein Netzwerk bietet neue Impulse und konkrete Hilfen, beispielsweise Praktika, Stellenangebote oder Karriereförderung.

Mentoren können Einblicke in aktuelle Forschung sowie neue Ideen und Impulse vom akademischen Nachwuchs erhalten. Für die eigene Organisation können sie qualifizierten Nachwuchs aufbauen und rekrutieren. Zugleich bietet ihnen Mentoring Gelegenheit, die eigene Arbeit zu reflektieren, soziale und kommunikative Fähigkeiten zu trainieren, andere Mentoren kennenzulernen und neue Kooperationsmöglichkeiten zu erschließen.

Auch Organisationen können profitieren. Ein geeignet konzipiertes Programm kann beispielsweise die Organisationsentwicklung unterstützen. Beim „Matching“, also der Bildung von Tandems aus Mentor und Mentee, können Personen über Hierarchieebenen, Abteilungen, Standorte und Länder hinweg verbunden werden. Dadurch verbreiten sich Informationen schnell und es entsteht eine intensive Zusammenarbeit und Kommunikation über Abteilungs- und Organisationsgrenzen hinweg. Ziele und Tätigkeiten verschiedener Organisationseinheiten werden sichtbarer, Erwartungen und Vorbehalte können geklärt, Synergien erkannt und genutzt sowie gemeinsame Projekte entwickelt und umgesetzt werden. Zudem können Ängste vor Veränderungen abnehmen.

In Veränderungssituationen kann Mentoring Schlüsselpersonen frühzeitig vorbereiten und qualifizieren, damit sie als Ansprechpartner für Beschäftigte dienen. Es kann Mitarbeitergruppen während einer Umstellung informieren und begleiten sowie schnelle und verlässliche Rückmeldungen aus der Belegschaft ermöglichen.

Qualitätssicherung

Das Forum Mentoring e. V. hat Qualitätsstandards für Mentoring-Programme festgelegt. Der Kriterienkatalog unterscheidet zwischen unverzichtbaren Mindestkriterien und Zusatzkriterien, die ein stärker ausdifferenziertes Programm kennzeichnen. Er kann sowohl zur Selbstevaluierung bestehender Programme als auch zur Planung neuer Angebote verwendet werden.

Die Deutsche Gesellschaft für Mentoring e. V. (DGM) verfolgt ebenfalls das Ziel, die Qualität von Mentoring-Angeboten und -Maßnahmen zu sichern. Auf Grundlage langjähriger Erfahrung und Forschung entwickelte sie Qualitätskriterien und ein Zertifizierungsverfahren. DGM-Mitglieder sowie andere interessierte Trainer und Organisationen können ihre Programme nach diesen Standards zertifizieren lassen.